conseil d'administration

« Expression de J. FERRARI sur le projet Ambition Réseaux en réaction à la note présentée au CA d’octobre »

Préambule
« Voila quelques temps déjà qu’il me tardait d’évoquer avec vous le sujet…
Préalablement, je dois dire que les éléments présentés sont instructifs.
Je partage l’idée évoquée, à l’instant par Monsieur Savignac, que se doit être la construction d’une organisation qui garantisse la réussite plus que l’intelligence des personnes (même si elle reste indispensable…elle ne doit pas simplement compenser les défaillances et être alors source d’inégalités géographiques).
Sur le « Projet de section », je suis assez preneur sur le principe qu’il soit structuré en grande partie à l’échelon régional, et m’interroge même sur la temporalité, à savoir une construction collective pluriannuelle pourquoi pas…tant l’exercice était jusque là difficile dans sa forme et parfois rébarbatif, dans les petites structures notamment, où l’on pouvait se sentir un peu seul sur le sujet…
Il n’en reste pas moins qu’un travail énorme reste à mener, qui fait écho à des sujets précédemment évoqués tels que « CAP adhérent » ou la réflexion sur la gouvernance…
Je regrette cependant que ce soit ma casquette d’administrateur qui informe le représentant syndical que je suis…même si il y a un temps pour tout…j’y reviendrai et m’attacherai à une intervention concise …davantage axée sur le volet RH et organisationnel » 

Le personnel fait aujourd’hui face à de nouvelles évolutions et c’est, non sans anxiété, qu’il a prit connaissance de l’échec des négociations sur le protocole expérimental entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives.
L’enjeu du désaccord porte essentiellement sur les conditions de mobilité, les conditions d’organisation horaire et les jours travaillés. Conscient qu’il s’agit là d’expérimenter, il n’en reste pas moins que cela fait potentiellement « beaucoup » d’évoluer en eaux troubles sur ces sujets, après avoir dû transformer les métiers, se professionnaliser davantage et s’être largement remis en cause ces dernières années.

En tant que représentant du personnel MGEN, je vous demande de prendre la mesure des inquiétudes et du sentiment d’abandon du personnel à voir les arguments solides de leurs représentants, visant à réguler le dispositif expérimental, rester lettre morte.

Nous le savons, la transformation initiée par l’ensemble des acteurs que nous sommes, peu l’aurait réussie de cette manière sans une application partagée, à sensibiliser, à accompagner, à former, à manager, à anticiper pour faire face aux défis d’une concurrence exacerbée, d’un modèle social mutualiste fragilisé par de nouvelles contraintes juridiques et par un héritage démographique qu’il faut assumer.

Tenir compte de l’inertie doit vous permettre d’appréhender à moyen terme le fruit des efforts concertés et effectués jusqu’alors. Professionnalisation, transferts d’activités, ouverture du champ, nouvelles offres, nouveaux moyens techniques doivent être renforcés ou ajustés avec méthode et précision.
Nous ne savons pas aujourd’hui si le plus dur est fait ou à venir, à l’image de la bascule dans les nouvelles offres, de la nouvelle tarification qui nécessitera, sans aucun doute, une mobilisation générale du réseau autant axée sur la fidélisation que sur le développement ; mais nous savons que le climat relationnel, pourtant dans de nombreux lieux détérioré, est un élément déterminant de réussite collective pour répondre présent aux enjeux actuels.

Tenir compte des équilibres entre vie personnelle et vie professionnelle, accepter la disparité de dévouement envers son entreprise entre militants et collaborateurs, sont des chantiers à engager dans la nouvelle ligne managériale aujourd’hui à l’étude, cela afin d’allier performance, fluidité, responsabilisation et reconnaissance.
Je ne cache pas être circonspect devant l’ébauche organisationnelle aujourd’hui à disposition, tant le nombre d’échelons intermédiaires semblent se multiplier, intégrant à la fois et fort heureusement le militantisme mutualiste local mais aussi le soutien organisationnel d’acteurs externes dont je ne sais si leur immersion temporaire peut leur permettre d’appréhender la galaxie MGEN d’ ici la fin de leur mission avant ne serait-ce que proposer des pistes exploitables tenant compte de nos spécificités, sauf à proposer des recettes « clef en main » dont on connait les limites, ou, à se dissoudre face aux luttes de pouvoir inéluctables et stériles…

Pour ma part, je compte plus sur l’intelligence des parties prenantes, fortes des constats effectués.
Les salariés souhaitent une ligne managériale claire, fluide, positive et réactive.
Ils attendent une organisation qui permet de disposer :

- d’un manager ou d’un donneur d’ordre pas dix (aujourd’hui le personnel de section est plus encadré qu’un téléconseiller de Centre d’Appels !)

- de missions et métiers clairement définis tenant compte des spécificités locales (aujourd’hui les fiches métiers sont identiques dans une section de 30 ou 6 et restent très génériques!)

- d’une mise à jour de la cartographie des activités réalisées au quotidien (tenant compte des situations complexes, de l’entraide collective et de la mise à jour des connaissances)

- d’outils de reporting ergonomiques, automatisés et fiables

La communication est aussi essentielle et malgré les efforts effectués par la publication régulière des « lettres », il n’en reste pas moins que les acteurs que nous sommes découvrent bien tardivement certaines évolutions (sélection et recrutement de RU secrétariat, de chargés d’organisation régionaux, mise en place de nouveaux transferts d’activités)

La co-construction dissociée des instances représentatives du personnel est une dérive dangereuse.
Les récents éclats médiatiques doivent vous interpeller : accepteriez vous, avec enthousiasme, des réformes à l’éducation nationale, sans concertation avec les Organisations Syndicales sans cessent dénigrées mais avec des enseignants non syndiqués triés sur le volet,  ou encore par référendum populaire!?

En deux mots, au-delà la négociation, c’est bien d’une plus grande association à la réflexion, à l’image de cette instance renouvelée courageusement dans sa forme, dont je vous félicite au passage, qui doit nous réunir.

Merci

Jonathan FERRARI
Représentant des salariés MGEN au Conseil d’Administration

 

 

 

 

 

 

Monique AFONSO
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Jonathan FERRARI
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CA d'avril

Monsieur le Président,

Mesdames, Messieurs, les administrateurs

J’ai longtemps hésité à faire une intervention ce jour. Je m’en tiendrai simplement à quelques mots.

En tant que représentant du personnel il est parfois des silences qui en disent long, à la fois sur la nécessité que vous auriez chers administrateurs à vous positionner sans interférences partisanes autres que celles qui vous préoccupent et à la fois pour vous amener à y voir un symbole fort d’un appel solennel aux préoccupations des personnels…

Mais la subtilité n’est pas toujours chose facile,  pour vous comme pour nous, lire entre les lignes reste un exercice périlleux sujet aux fantasmes les plus fous.

La co-construction est aujourd’hui une belle intention qui globalement, en dehors des quelques contres exemples bien réels, reste une idée noble venant malheureusement s’encastrer dans la réalité des prérogatives séculaires que chacun s’octroie.

Ainsi, l’usage du « nous » est déjà en lui-même une forme de provocation, pour certains, dont je ne ferai pas l’économie.

Des frustrations nous en avons tous, à l’image pour nous, représentants des personnels, de la place composite laissée aux salariés dans cette instance, de la faible marge de négociations laissée aux organisations syndicales tant le comité éthique et rétribution semble aujourd’hui prédéfinir l’issue des discussions, de groupes de travail dont la composition interpelle… Pour vous, administratrices et administrateurs, la liste est aussi longue tant les projets actuels génèrent en eux des évolutions importantes…

S’il fallait y voir un élément positif, je dirais que cette frustration témoigne aussi de la forte appartenance que nous avons tous à notre mutuelle.

Certaines positions nécessitent, pour certains, plus de compromis que pour d’autres,  certes dans un environnement externe qui nous pousse aux changements, et de difficultés internes qui ne nous facilitent pas la tâche.

Je ne jugerai pas, ce jour, des compromis fait avec la nouvelle offre ou de ceux qui  s’augurent potentiellement avec le projet « ambition réseaux », en tout cas, plus que jamais la confiance que nous appelions de nos vœux communément doit se matérialiser aujourd’hui.

Je terminerai par deux pensées :

-L’une à l égard des élus et militants que vous êtes, vous rappelant qu’aujourd’hui c’est vers vous que nos regards se portent, l’exemplarité étant l’apanage des puissants alors garante de leur légitimité.

 -L’autre, en hommage aux habitués du genre. Je finirai donc par une phrase de Goethe : « traiter les gens comme s’ils étaient ce qu’ils pourraient être, et vous les aiderez à devenir ce qu’ils sont capable d’être ».

Merci pour votre écoute.

 

En-tête

intervention J FERRARI 21 janvier2015

 

Monsieur le président,

Mesdames, Messieurs les administrateurs,

C’est bien entendu par mes vœux de sincère réussite que je commence cette intervention.

Une année charnière est  d’ores et déjà lancée, avec son lot de défis, attendus  pour certains,  surprenants pour d’autres, fruits d’une transformation engagée depuis quelques années déjà.

Finalement être là ou nous en sommes aujourd’hui est déjà une forme de réussite dont nous pouvons être fiers quelle que soit la place que l’on occupe dans l’entreprise.

Bien entendu, ce constat positif n’enlève pas la nécessaire critique constructive dont nous avons coutume.

La fin d’année s’est terminée sur une bonne note pour les salariés, avec le versement d’une prime exceptionnelle (ou plutôt non pérenne), valorisant notamment la réussite qualitative et commerciale des collaborateurs de l’entreprise au titre de l’année 2014.

Au delà de la somme (significative) et de la satisfaction ponctuelle qu’elle a pu  apporter aux salariés,  à juste titre au regard de leur niveau de salaire, il  y a eu une expression d’insatisfaction à laquelle  « mgen » doit porter attention, tout comme les tensions marginales, espérons le, qu’elle a engendrées  chez une partie des acteurs qui y verrait une injustice ou une supposé irresponsabilité  du bureau national.

A l’heure des grands projets, c’est bien d’unité dont nous avons besoin.

Je vous interpelle à nouveau pour que les revendications exprimées  avec responsabilité, par ce mouvement social d’ampleur, soient entendues à leurs justes mesures. À l’aune de la clôture de ce conseil d’administration, nous espérons que vous avez su prendre en considération dans vos débats, la hauteur de ces revendications, en mesurant le risque réel d’une reprise d’un conflit que personne ne souhaite.

Au sujet de la rémunération, nous vous invitons :

- À tirer des leçons du sentiment d’injustice que l’introduction de la prime au choix a pu engendrer par le passé (et encore aujourd’hui).

- À vous garder des « apprentis sorciers » qui verraient dans la mise en place d’une rémunération variable et catégorielle déjà en partie engagée, le remède à l’unité affichée, l’opportunité d’assouvir un fantasme inconscient libéralo-assurantiel discriminant.

Concernant « Ambition Réseau », qui permettra, souhaitons le, d’expérimenter des schémas avec un taux d’encadrement adéquat, nous espérons que l’expérimentation laissera la place à l’analyse partagée des réussites et échecs qu’elle saurait générer.

Les salariés n’ont pas vocation à compenser, indéfiniment, les difficultés managériales. La nécessaire refonte du mode de gouvernance  apparait plus que jamais nécessaire.

Une bataille idéologique se joue dont nous voulons sortir par le haut, dans l’intérêt de tous, pour que cessent les interférences stériles entre l’opérationnel et le politique.

En tant que représentant des personnels,  je salue les expérimentations à venir, espérant qu’au-delà des cooptations dont vous êtes coutumiers, vous trouviez dans les compétences des uns et des autres, le chemin de la réussite et du discernement.

Concernant les Risques Psycho-sociaux, nous restons en attente de la mise en place des CHSCT nationaux et restons dubitatif quand au délai de renouvellement de l’enquête sur le bien-être au travail dont on nous annonce de manière angélique que le délai avec la précédente ne permettra pas de comparatif…

A l’image, du rapport « Landier » sur le dialogue social, trop étroit pour être crédible, et dont la méthodologie nous interpelle, à l’image de la mise en place d’un système d’évaluation de la performance et des compétences volontairement caché, parce qu’incomplètement présenté aux Institutions Représentatives du Personnel à ce jour, nous ne pouvons nous satisfaire de manœuvres involontairement coordonnées qui par leur manque de transparence desservirait, soyez en certain , à mon grand désarroi,  la réussite des projets engagés.

Comment faire du dialogue social un levier de performance, doit rester une des pistes de réflexion et de transformation de « mgen ».

L’association avec Harmonie, enthousiasmante stratégiquement parlant, nécessitera une communication forte et réactive…Un travail sur la complémentarité s’engage, nous y serons vigilants. Je vous interpelle sur la nécessité, en fonction de la nature des rapprochements, à protéger les salariés d’une concurrence commerciale malsaine par une anticipation précise et fine sur le sujet.

Je ne pourrais pas terminer mon intervention sans rendre hommage à ceux qui pour quelques coups de crayons se sont vu ôter le droit de l’ouvrir, eux qui la Gueule Ouverte avait bercé mon enfance et qui  laissent, pour bon nombre, des souvenirs forts, en héritage une idée forte du militantisme, de la laïcité et de la farce.

Merci pour votre écoute.

octobre2014

intervention Jonathan Ferrari au conseil d'administration du 24 octobre

 

 

 

Monsieur le président,

Mesdames, messieurs les administrateurs,

 

Je souhaite aujourd’hui partager avec vous  l’immense sentiment de gâchis à l’égard de l’évolution de la situation de la LMDE. J’ai également une pensée pour les salariés de cette structure, qui font face depuis des mois aux atermoiements des acteurs de ce dossier et qui suivent avec anxiété son évolution.

Il y a derrière les mots, derrière les stratégies, derrière les politiques menées, des hommes et des femmes finalement si fragiles face aux cynismes du monde professionnel.

(Autre sujet préoccupant) je souhaite, devant vous, souligner les difficultés que doivent affronter les salariés devant la situation  de l’UMR.

Au-delà des interrogations légitimes que les salariés se posent quant à la qualité des produits que nous vendons au quotidien, il va désormais falloir faire face à la méfiance tout aussi légitime des adhérents ou prospect à l’égard de la MGEN, mais aussi du risque de confusion qui consisterait à rendre responsable le Conseiller Accueil Développement Service, le Conseiller Mutualiste, et tous ceux qui, au quotidien, ont pour mission de développer la MGEN et ses offres additionnelles.

Cette situation est à même de décrédibiliser notre structure et les acteurs de terrains pour qui la présence dans les établissements scolaires par exemple, risque d’être moins évidente aux yeux de ceux qui se sentiraient lésés par un deuxième accros sur le complément retraite, préconisé et distribué par la MGEN.

J’ai une pensée solidaire pour ceux qui, tous les jours, font plus que vendre un simple produit parmi d’autres, ils portent en eux les valeurs de conseil, la défense de notre structure, et au-delà, les valeurs mutualistes, à chacune des ventes qu’ils réalisent.

Je vous le dis, vous le savez, la situation n’a rien d’anodine et exige  une attention particulière de votre part à l’égard des personnels.

Cela m’amène à parler de l’évolution affichée des partenariats : que de difficultés ! UMR, LMDE, MGET, MAIF, ISTYA

Une simple réflexion à partager avec vous :

Il y a une différence, me semble t’il,  entre « Avec nous » et « ensemble »…

La MGEN sait donner des perspectives, faire évoluer son offre, repenser son organisation, diagnostiquer certaines de ses faiblesses. Au passage, je me félicite du constat objectif et peu flatteur effectué par la nouvelle Direction des Systèmes d’Information qui fait écho à des interventions antérieures réalisées ici même par les représentants du personnel que nous sommes, pointant alors du doigt nos difficultés techniques.

Cependant, il y a urgence à mesurer la situation du bien être au travail, à mieux articuler les fonctions les unes avec les autres, à gérer les situations conflictuelles avec intelligence, à faire respecter les accords d’entreprise.

A ce sujet, la récente consultation sur le projet de construction de l’outil managérial d’aide à l’évaluation des compétences métiers illustre au mieux le peu de cas que font certaines directions locales d’une information/consultation des délégués du personnel et représentant des CHSCT.  Au pire, certains, certaines, semblent mal pouvoir masquer une attitude qui ferait preuve d’une réelle volonté de les tromper.

Cela n’est pas acceptable. Un débat dans les instances appropriées (CE) va avoir lieu, je vous invite à le suivre de prés.

Certes, certains temps doivent être réduits. Certes, il vous est possible de faire fi de nos avis ou de nos interventions, nous vous le disons tranquillement, cela ne serait  pas sans conséquence.

Une telle attitude  trancherait déjà la question posée dans votre « synthèse stratégique » concernant le partage ou non avec les salariés de la construction ou mise en œuvre du projet stratégique…

Si la vitesse de décisions doit être accélérée, ce n’est sans doute pas au niveau de la consultation ou la négociation avec les IRP déjà en partie expéditive  dans sa capacité à faire évoluer vos positions initiales…

Enfin, la reconnaissance, les salaires, l’intéressement, les perspectives sous entendues pour les négociations à venir, sont aujourd’hui, au regard de la densité de vos exigences, presque une provocation.

Vous êtes attachés aux valeurs, à la notion de collectif, à la culture d’entreprise, à une société au service de l’humain, au rôle majeur de la MGEN comme acteur de la protection sociale.

Sur le terrain, ces contours auxquels nous aussi salariés nous sommes sensibles, semblent de plus en plus flous au détriment d’exigences et de plans d’action toujours plus ambitieux.

Efficacité, performance, efficience, productivité sont désormais au cœur des métiers.

Si le but recherché, tel que la pérennité de notre modèle économique reste légitime et nécessaire ; nous le répétons, il convient d’être plus que soigneux dans ses modalités d’application.

Ensemble, collectivement, les plus forts et les plus faibles, doivent contribuer à la réussite de l’entreprise mutualiste qu’est : MGEN.

N’est-ce pas cette société là que vous défendez, n’est-ce pas le sens de la mutualité que d’être solidaire entre membre ? En quoi ces valeurs là seraient écartées de nos propres règles de fonctionnements internes ?

« Bien vivre » ; ensemble cela doit être possible.

Merci pour votre écoute

Avril 2014

Monsieur le président,
Mesdames, messieurs les administrateurs,
En préambule, suite à votre intervention Mr le président, je tiens à rappeler que la MGEN dispose de nombreux atouts, auxquels la nouvelle offre dont nous saluons la naissance vient s’ajouter.
J'aborderais aujourd’hui les questions de «  Managements » et  vous demande de ne pas y voir une attaque  mais bien un appel à la réflexion que nous savons en partie engagée...
 
Lors de notre dernière intervention nous avions souhaité aborder avec vous les questions de rémunération et vous alerter à nouveau sur notre perception du climat social.
Concernant le  premier point, le constat de désaccord venant clore la NAO illustre les difficultés actuelles de l’entreprise à faire vivre un dialogue social de qualité ,  à mettre en œuvre son  ambitieuse politique RSE  notamment en matière de gestion des ressources humaines.
Pourtant le contexte actuel, le carrefour où nous sommes, les enjeux  auxquels nous faisons face et les constats affichés, nous invitent à  plus d’unité, de détermination, de confiance partagée.
Dans ce contexte stratégique majeur, il aurait était opportun de ne pas rater cette marche.., et important de prendre en compte les analyses du comité éthique et rétribution, qui montrent pourtant la nécessité d’un ajustement de la rémunération  pour de nombreux collaborateurs afin de se conformer au niveau de rémunération du marché « mutualiste ».
 
Le climat social, quand à lui, pourrait sembler statistiquement rassurant puisque l’absentéisme, le nombre de jours de grève, le turn-over, le recours aux dispositifs d’alertes via le n° vert  restent à des niveaux maitrisés selon vos indicateurs.
Ces éléments ne doivent pourtant pas masquer la réalité quotidienne.de nombreux, nombreuses salariées nous sollicitent car très perturbés  par les conditions de travail mal maitrisées par la hiérarchie.
 
La dernière enquête AXIS MUNDI vous avait alerté. Vous vous apprêtez à reconduire une nouvelle analyse que nous réclamions depuis plusieurs mois, admettant enfin qu’il est aussi important de mesurer l’évolution d’une situation dans la durée que de disposer d’un état des lieux détaillé à un moment donné.
Nous nous en félicitons.
 
 
Je vous demande d’être attentif à nos prises de paroles, aux remontées régulières qui vous sont faites par les collaborateurs et parfois même par vos directions.
A l’heure où je parle, il faut au plus vite développer les compétences managériales de proximité, veiller au  bon positionnement des Responsable d’Equipe trop souvent victime du processus de décision, réaffirmer la confiance envers les collaborateurs,  être bienveillant les uns envers les autres.
 
Alors qu’ici même nous dénoncions l’autoritarisme inadapté auxquels font face les collaborateurs,  Il nous faut aujourd’hui sortir de l’approche dites « de contrôle, d‘obéissance et d’exécution immédiate ».
 
Le contrôle statistique aujourd’hui généralisé bien au delà de contraintes générées par la gestion du régime obligatoire, sans logique apparente, ou pour pallier à notre logiciel GRM, revient à considérer que le collaborateur éprouve en général une aversion innée pour toute forme d’effort ou de responsabilité.
 
C’est à l’opposé du management par la confiance qui, au regard des résultats qu’il obtient et de nos valeurs, devrait être généralisé dans notre structure.
L’efficience, la performance ne doivent pas se transformer en culte au risque de mettre à mal les équilibres fragiles de nos fonctionnements.
 
Le monde économique est en mouvement, les entreprises s’adaptent, nécessairement les modes de management doivent évoluer…nous ne sommes plus dans un contexte où nous devons faire des efforts ponctuels mais bien dans une course de fond.
 
Après quelques recherches dans ce domaine, et pour répondre à certaines tentations inexplicables,  il apparait nécessaire de revenir sur les ingrédients qui permettent de tenir le rythme.
 
Pour cela il est preconnisé :
- de valoriser le rôle du collectif dans l’évaluation de la performance pour préserver l’efficacité collective du travail et le lien social. L’individualisme n’est pas source de performance !
- de systématiser les marges d’autonomie dans l’organisation, en préservant la liberté des collaborateurs en matière d’horaire de travail pour concilier vie professionnelle et vie familiale.
- De définir le bon niveau et la bonne utilisation des procédures de reporting :
Pour éviter de déresponsabiliser les managers et de réduire excessivement le temps consacré au management des équipes. Pour permettre aux collaborateurs de  se recentrer sur leur cœur de métiers! 
- de réaffirmer les compétences de décision du manager de proximité, celui-ci doit disposer de marges d’adaptation et de décision pour optimiser l’efficacité et la cohésion de son équipe.
- de développer les espaces de discussions sur les pratiques professionnelles, de développer la prise de parole, et de laisser la place à la critique constructive au profit de l’intérêt collectif.
- de donner les moyens, et les outils aux managers pour impulser de l’énergie à ses équipes et non l’inverse.
Ce sera seulement par une réflexion profonde sur les modes de management dans notre entreprise, par leurs transformations et leurs mises en œuvre, aussi couteux soient ils que nous relèverons les défis qui nous font faces.
 
La structure change à tous niveau, le management ne doit pas en être exsangue, mais bien en être la pierre angulaire. Dans un contexte concurrentiel comme le notre: C’est bien la capacité de mobilisation qui fera la différence et nous vous engageons à impulser cette mobilisation nécessaire a notre développement par une politique RH adaptée.
 
 Je finirais en reprenant les paroles de Michel SERRES :
"la véritable autorité est celle qui grandit l'autre".
Et j’ajouterais modestement une réflexion personnelle :
 
 " c’est en tendant la main que nous obtenons le meilleur de l’autre".
 
Merci pour votre écoute.

janvier 2014

Monsieur le président,

Mesdames, messieurs les administrateurs,

Bonjour et meilleurs vœux à tous et toutes.

Nous aimerions sincèrement nous contenter d’appuyer votre détermination face aux échéances qui sont celles de la MGEN, et faire abstraction des difficultés qu’elle traverse pour rêver d’un lendemain plus verdoyant sous le soleil étincelant de notre nouvelle offre.

Cependant notre rôle n’est pas celui-ci, et au-delà des responsabilités qui nous sont confiées ; nous avons le simple devoir de vous interpeller en toute objectivité au regard d’une situation préoccupante pour les salariés.

La pression de l’année passée n’est pas retombée et déjà on nous annonce une année plus exigeante, une année où il va falloir « bosser » au-delà des limites …

Nous trouvons injuste, le discours visant à nier les efforts fournis par les salariés, notamment en matière de développement. Ils vivent difficilement les discours et outils infantilisant récurrents. Ils attendent la reconnaissance réelle du travail effectué.

Ce n’est pas par ce type de pratiques que vous ferez progresser les salariés, ou que vous renforcerez leur confiance.

Nous avions entendu qu’un groupe de travail sur les rémunérations (ou comité d’étique et rétribution) initié par le conseil d’administration devait se préoccuper de leurs évolutions…

Où en est-on des chantiers initiés à cet égard

Concernant la situation.

Vous avez vos indicateurs de performances, nous avons les nôtres :

- nous recevons régulièrement des messages d’alerte, des témoignages de mal être au travail…

Sans compter ceux qui souffrent en silence.

Nous attendons le résultat des enquêtes prévues les mois prochains, mais notamment en section départementale, nous sommes inquiets car la situation est anormale au regard de ce qui faisait la fierté de la MGEN, à savoir une réelle qualité de vie au travail.

Il est temps de renouveler l’enquête « axis mundi » sur le bien être au travail pour mesurer sur des bases identiques l’évolution de la situation depuis 3 ans.                                                                                                                               

-La NAO quant à elle s’annonce infructueuse.

Il est gênant que l’enveloppe allouée par le CA pour les négociations ne fasse l’objet d’aucune discussion avec les partenaires sociaux. Cela va à l’encontre d’un dialogue social de qualité et fausse le cadre de la négociation.  

Certes il y aura l’effort promis sur les bas salaires (enfin les plus bas salaires devrait-on dire)…mais à part ça ?  Tous ceux qui ont contribué au développement de la MGEN, à la qualité de service ne méritent-ils pas eux aussi une reconnaissance financière  

Bien sur il y a l’enveloppe, qui nous vous le rappelons reste la partie du bulletin de salaire qui n’est toujours pas indexée,  source de tension, et souvent distribuée de manière qui interpelle…

Enfin, il y a les perspectives de création de nouveaux dispositifs qui pourraient rendre la MGEN attractive pour le recrutement de nouveaux salariés et aussi pour permettre de fidéliser ceux qui y sont déjà 

Le PERCO (plan d'épargne retraite collective)

Nous avons entendu les représentants de NATIXIS, nous expliquer qu’il serait plus judicieux de placer notre épargne sur des fonds 100% en actions.

C'est-à-dire les plus risqués pour bénéficier du meilleur rendement possible !!

Est-ce ainsi que la MGEN répond au financement de nos retraites  

Le CET (compte épargne temps)

Sans être technique.

Imaginons les déviances que cela pourrait entrainer :

De manière unilatérale, l’employeur pourrait alimenter le CET lorsque les caractéristiques de variations de l’activité le justifient…

Sur la base du volontariat (avec toute l’ambigüité que cela sous entends) le salarié  pourrait y verser des RTT, des congés payés…

 L’avantage de ce dispositif serait pour le salarié de pouvoir compléter sa rémunération, et même financer sa retraite…tout en démontrant sa « bonne volonté » !

Voila comment remettre en cause les avantages sociaux durement acquis par les luttes syndicales ; en incitant les salariés à renoncer à leurs droits aux congés pour les besoins du service, par manque d’effectifs ou pour compenser la faiblesse des salaires.

Vous pourriez nous répondre que ce n’est pas le lieu pour faire ce type d’intervention .Si nous l’effectuons c’est pour souligner à nouveau la discordance entre les discours militants et notre réalité quotidienne, et surtout pour vous inviter à réfléchir sur notre devenir.

La politique sociale, les ambitions affichées, doivent être soutenues par une politique salariale adaptée et non par des artifices qui vont à l’encontre des principes défendus par une entreprise de l’économie sociale et responsable. Il nous semble important de le rappeler dans cette instance.

Nous n’interviendrons pas pour l’heure sur le projet de fusion/absorption avec la MGET, sur la situation de la LMDE, sur les projets de transformation du réseau de distribution ou encore sur la situation de l’UMR. Sachez que nous nous restons extrêmement vigilent sur l’ensemble de ces points pour ne pas dire inquiet à certains égards.

Merci pour votre écoute.

En-tête

octobre 2013

Monsieur le Président,

Mesdames, Messieurs les Administrateurs,

              

Nous souhaitons attirer votre attention sur quelques points de notre quotidien.

 

Il règne aujourd’hui, notamment en section, un climat de crispation, de tension en lien avec les enjeux de développement, de qualité de service, en rapport avec les objectifs fixés.

La difficulté à atteindre des objectifs particulièrement ambitieux en matière de mutualisation (en raison d’un contexte extérieur peu favorable malgré la professionnalisation des équipes et la hausse de recrutement dans l’Education Nationale) participe à la dégradation de l’ambiance de travail et parfois même engendre des comportements incompréhensibles.

 

Il ne suffit pas de mettre en exergue certains comportements marginaux parmi les salariés ou d’imposer des nouveaux cadres horaires pour aboutir aux objectifs que vous saviez trop ambitieux.

 

Ce qui nous amène à vous interpeller sur la mise en place de plus en plus courante d’heures supplémentaires.

Si nous n’y sommes pas opposés quand cela s’effectue dans le respect du cadre présenté.

A savoir : 

Ø     Exceptionnelles,

Ø     Limitées,

Ø     En rapport avec des actions de développement,

Ø     Sur la base du volontariat.

 

Sur le terrain nous demandons que ce cadre soit respecté par équité, et aussi par principe.

Rappelons, par ailleurs, que nos règles permettent une certaine souplesse.

Trop d’heures effectuées sont d’ores et déjà non rémunérées, ce qui n'est pas acceptable.

Avoir recours aux heures supplémentaires c’est peut-être aussi pointer du doigt le manque d’effectifs face à la charge de travail.

 

Nous souhaitons aussi revenir sur l’ambiance de travail.

 

Certes chacun a sa part de responsabilité dans la préservation d'un bon climat relationnel, et ce n’est pas la première fois que nous l’évoquons ici, mais nous vous alertons à nouveau.

Il y a aujourd’hui une forme d’autoritarisme qui s’installe, témoignage qui ne résulte certainement pas d’un manque de compétence ou de l’impasse dans laquelle nous nous trouvons mais peut-être d'une mauvaise appropriation des consignes.

Il ne faudrait pas que le professionnalisme laisse place à ce que nous commençons à pressentir, une compétition malsaine entres les différents acteurs du développement, pour la gloire éphémère de quelques-uns.

 

Devons-nous tolérer ce type de comportement ? Dans l'intérêt de la MGEN et des salariés, certainement pas !!

Quand les salariés nous interpellent en insistant pour que leur anonymat soit préservé,

Quand le management consiste à proposer de quitter l’entreprise en cas de mécontentement,

Quand on entend un directeur affirmer aux salariés qu’en matière d’heures de travail la direction locale fait ce qu’elle veut,

Alors nous considérons que cela fragilise la dynamique collective et la confiance mutuelle que nous devons préserver.

 

 

Ce qui nous amène à rappeler que les salariés attendent toujours une reconnaissance réelle de leurs engagements quotidiens en « espèces sonnantes et trébuchantes ».

Vous n'êtes pas sans savoir que cela fait cruellement défaut et fragilise la politique RH de manière importante.

 

Pour revenir sur la notion d’efficience que vous évoquez et pour être complet, impossible de ne pas aborder les questions techniques.

Il serait bon d’engager une profonde autocritique sur un sujet qui, au quotidien, ne cesse de pénaliser notre productivité.

Il y a trop peu de succès en la matière.

 

Certes « Caméléon », « Genius » illustrent les récentes réussites.

 

« ORION » en revanche tarde à être efficient et impacte directement la qualité de service.

 

L’outil de Gestion de la Relation Mutualiste « GEREMI » cultive sa légendaire inadaptation et sa version de remplacement tarde à voir le jour.

Résultats : perte de temps à la saisie, à l’extraction, difficulté à obtenir des statistiques fiables nécessaires au pilotage…

 

« LOCOT2 » qui alourdit d’ores et déjà un peu plus notre gestion même si le projet est incontournable.

 

La solution « NOMADIO » qu'il devient urgent de remplacer pour plus de crédibilité sur le terrain.

 

Puis, nous vivons des échecs que nous refusons d’admettre : « AGATE »,

Ø     Inacceptable au regard du manque de formation et de réponses aux APS.

Ø    Inacceptable au regard des délais et des déclarations rassurantes depuis des mois.

Ø    Inacceptable du fait d’anomalies persistantes notamment concernant la gestion des IRP.

 

Malgré tout, nous terminerons en saluant, Mesdames Messieurs les administrateurs, les chantiers que vous menez sur la refonte des offres, sur le positionnement managérial, ou encore sur la réorganisation du réseau de développement.

 

Nous saluons également votre action, Monsieur le Président, tant pour la transparence avec laquelle vous nous communiquez les perspectives à venir, que pour la défense de la gestion du régime obligatoire.

Vous savez insuffler une énergie communicative lors des assemblées générales et savez fixer des caps clairs visant à pérenniser l’avenir de notre entreprise et au delà  celui d’Istya.

 

Enfin, nous saluons le travail mené sur la nouvelle gouvernance en espérant qu’elle permette plus de réactivité et qu’elle donne à chaque membre une autonomie dans le respect  des valeurs non « désuètes » propres à la MGEN.

 

Valoriser le travail de chacun, dialoguer, préserver la qualité de vie au travail,  se fixer des objectifs atteignables, être attentifs à ceux que nous représentons vous et nous, seront primordiaux face aux bouleversements qui nous attendent encore.

 

« Avant  de clore mon intervention, j’aimerais revenir sur un sujet qui me tiens à cœur, qui fait l’actualité et qui doit, à mon sens, nécessiter une réflexion profonde de nos pratiques commerciales en dépit des contraintes qu’elles représentent.

Il s’agit de la préservation des données personnelles. Les citoyens que nous sommes, la fibre militante qui nous anime doit nous  permettre une exemplarité en la matière.

Notre positionnement sur la préservation des données personnelles doit constituer un argument commercial sur lequel nous appuyer si techniquement nous sommes à même de le garantir. »

 

Monsieur le président,

Mesdames, Messieurs les administrateurs,

Merci pour votre écoute.

 

Jonathan FERRARI

Représentant des personnels au Conseil d’Administration.

 

En-tête

Monsieur Le Président,

Mesdames, Messieurs Les administrateurs,

 

Aujourd’hui convoqué en CA extraordinaire, Jonathan Ferrari et moi même nous n’avons pas l’intention de faire une grande déclaration.

Cependant, au regard des enjeux de l’opération “d’adossement de la LMDE” à la MGEN, il nous semble important de vous exposer les inquiétudes légitimes des personnels de la LMDE, et aussi, par effet de cascade des salariés de la MGEN.

Afin de ne pas surcharger les débats, nous ne réaffirmerons ici que les deux priorités essentielles exprimées par les représentants des personnels LMDE et MGEN.

Le CCE UES MGEN et le CE MGEN se sont prononcé à l’unanimité en faveur de cette opération sous deux conditions qui relayent ces priorités et ces inquiètudes.

Il nous apparait impératif de les rappeler et de les soutenir devant vous.

Il s’agit du maintien du régime de sécurité sociale étudiant et de la préservation des postes et des emplois.

Nous soulignerons l’importance de conserver les emplois dans les mêmes bassins d’emplois.

Nous vous remercions de votre attention.

 

CA octobre 2012

J Ferrari
Monsieur le Président,
Mesdames, messieurs les administrateurs,
 
Comme chaque année à la MGEN, nous sommes dans une période cruciale. Il s’agit pour nous de recruter des adhérents, et de les fidéliser. 
La concurrence se déchaine toujours plus et les citoyens s’interrogent tant leurs budgets sont comprimés.
A la MGEN, le développement est l’affaire de tous, comme vous l’évoquiez à la dernière AG
 
« Il faut aller chercher une à une les adhésions »…
 
C’est une évidence que nous partageons et une nécessité pour la pérennité de la MGEN.
 
Mais est-ce que les conditions existent réellement pour atteindre cet objectif ?
 
Bien sûr, la professionnalisation des équipes se poursuit, des nouvelles actions de communications apparaissent, des partenariats se mettent en place…
 
Cependant la réalité sur le terrain n’est pas en adéquation avec les ambitions affichées.
 
 Nous soulignerons une réactivité qui, à chaque rentrée, nuit à l’efficience de la structure.
 
Nous subissons toujours des problèmes de calendrier politique avec des prises de décisions qui tardent à se concrétiser. A cela s’ajoutent les difficultés à mettre en œuvre les orientations nationales au niveau local.
 
Nous subissons aussi, un calendrier de formation qui parasite les actions de développements en dépeuplant les services, tout en rajoutant au travail de ceux et celles qui restent en section, à un moment crucial.
 
Nous soulignerons également les freins à l’adhésion que constituent les conditions d’accès à l’offre globale.
 
Aujourd’hui nous multiplions les indicateurs de résultats, les exigences de traçabilité, en additionnant des outils chronophages créant un climat de tension qui asphyxie la chaine de services. Dans ce domaine nous sommes passés d’un extrême à l’autre, sans chercher un équilibre et sans toujours se poser la question de leurs utilités.
 
Ce contexte génère trop souvent un sentiment de découragement devant l’ampleur des défis.
 
Combien de campagnes, combiens d’appels à réaliser, combien d’agendas à saturation ?
 
Les concurrents, voir même nos partenaires au sein d’ISTYA sont eux souvent opérationnels bien avant nous.
 
Concernant ISTYA, nous nous interrogeons sur la décision prise par la MNH d’utiliser son droit de retrait?
La MGEN a-t-elle une responsabilité dans cette décision ? 
Quelles seront les conséquences sur le GROUPE  et son avenir?
De quelle manière envisagez-vous les futures intégrations évoquées ?
 
En parlant de l’avenir, nous souhaitons revenir sur des questions déjà posées :
Où en est-on du projet de gestion commune du régime obligatoire MFP/MFPS/MGEN ?
Envisagez-vous de nouveaux transferts entre les centres ?
 
Nous rajouterons une interrogation sur les risques réels de l’utilisation du fichier des assurées sociaux à des fins commerciales ?
Comment éviter les conséquences juridiques qui pourraient en résulter et résoudre les problématiques techniques qui se posent ?
 
A l’heure où l’entreprise se préoccupe des risques psycho-sociaux, où vous rappelez, monsieur le Président, votre attachement à une économie aux services de l’humain, nous trouvons paradoxal d’entendre certains propos tenus par des responsables politiques envers des salariés, les invitants « à partir si cela ne leurs va pas », affirmant « qu’il est inutile de revaloriser les rémunérations car les salariés sont par essence toujours insatisfaits ».
et qui brandissent «l’externalisation comme une menace ».
 
A juste titre, vous en appelez à la confiance mutuelle.  Mais avouez que parfois les propos vont à contre sens !
 
Interrogez vous sur la responsabilité de la MGEN dans le climat actuel, même si le corporatisme qui la caractérise trop souvent altère parfois ses jugements, niant la nécessite de réformes importantes, tant du point de vue du processus d’analyse que de celui de la prise de décisions.
 
Ne vidons pas le réservoir de la motivation qui est l’essence de notre dynamisme de développement !
 
Nous vous demandons d’œuvrer pour corriger les trop nombreuses incohérences, et d’introduire une réelle dynamique d’entreprise.
 
Nous terminerons par une pensée solidaire pour nos collègues des établissements et des centres de santé qui voient l’horizon s’assombrir.
Nous aimerions que la MGEN cultive sa différence plutôt que de plus en plus calquer ses pratiques sur un mode libéral.
 
 
Monsieur le président,
Mesdames, messieurs les administrateurs,
Merci pour votre écoute.
 
 

CA janvier 2012

Monsieur le Président,
Mesdames, Messieurs les Administrateurs,

Nous souhaitons, Jonathan FERRARI, et moi-même, vous présenter nos meilleurs vœux ainsi qu’à tous vos proches.
 
Nous allions, en ce début d’année, formuler une fois de plus le vœu d’être écoutés et même entendus, avant d’avoir découvert dans notre dossier le document : « Politique des ressources Humaines et des relations sociales ».
 
Nous y avons trouvé un écho à nos précédentes  interventions : 
 
Des mots,  des phrases retenues faisant le constat du climat social national:
·         «  le dialogue social, le grand oublié du débat…
·         « Ecouter les partenaires sociaux…ils se feront entendre dès les élections terminées… »
 
Et aussi faisant un état des lieux de notre situation interne :
  • « des salaires et des perspectives d’évolution peu attractifs »
  • «des avancées  essentiellement calquées sur le code du travail,et nous ajoutons les évolutions de la loi donc à minima »
A la MGEN aussi, les partenaires sociaux veulent être écoutés et  surtout entendus sans attendre les élections.
 
La NAO, à la MGEN, est en cours et sera bouclée avant les élections présidentielles.
Nous ne partageons pas votre constat en matière de qualité du dialogue social.
Il ne suffit pas de souligner l’absence de conflit dans l’entreprise, ou de rappeler les signatures apposées sur un accord, pour s’enorgueillir d’un dialogue social de qualité.
 
Trop souvent, c’est sous la pression que les accords aboutissent, entre urgence législative et prétextes budgétaires…
 
Regardez de quelle manière le gouvernement en place sait valoriser des échanges avec les partenaires sociaux, pourtant exsangues de résultats significatifs.
 
Ne reproduisez pas des schémas que par ailleurs vous dénoncez.
 
Nous avons pris note du résultat prévisionnel déficitaire du groupe.
Aussi, nous soulignerons certains des choix fait en matière de financement avec par exemple, l’attribution d’une dotation de 27 millions d’euros destinée au sauvetage de l’institut Montsouris, sans pour autant disposer de garanties.
Cette somme représente plus de  15 % des 175.6 millions d’euros figurant au budget 2012 pour « la masse salariale des Centres de services » soit un quart de la masse salariale perçue dans le secteur affiché au dernier bilan social en notre possession.
 
Parallèlement, la MGEN refuse toujours un investissement de l’ordre de 8% que représenterait la mise en place conventionnelle d’un 13ème mois (montant indiqué par la MGEN en réponse à une question posée par des DP).
 
Nous sommes inquiets quand à l’aboutissement des négociations en cours.  Par ailleurs, vous le savez, nous sommes en période d’évaluation.
 
Pensez-vous Mr le Président, Mmes et Mr les administrateurs, que les salariés vont se contenter de félicitations ?
 
Avez-vous déjà essayé vous, de faire bouillir la marmite avec des félicitations !?
 
Pour les salariés aussi, le relais des valeurs, la professionnalisation engagée depuis 2004, la masse de travail,  la prise en charge par tous du déploiement des offres additionnelles pour être acceptées passe par « un renforcement des attributs de la reconnaissance ».
 
Chacun aujourd’hui se mobilise pour un développement source de cotisations pour le groupe MGEN.
 
Par exemple, dans le support du parcours de formation des RE, au module « développement des compétences des salariés »
 Il existe une recommandation : «  apporter des récompenses et gratifications adaptées »….
 
Nous avons vu apparaitre dans votre document les rémunérations en 5ème position des SIX AXES de la politique sociale et managériale de l’entreprise.
Nous serons très vigilants sur ce point primordial, indicateur placé en tête des attentes de tous dans l’entreprise.
C’est bien cet élément là qui ressortait déjà dans l’enquête « objective » sur le bien être au travail faite auprès des salariés, mais aussi auprès des militants…
 
Et puis en cette nouvelle année, nous ne serions pas fidèles à nous même si nous ne rappelons pas que dans une mutuelle solidaire, chacun doit s’acquitter de sa cotisation. Encore et encore, nous trouvons des adhérents à titre gratuit…
 
Nous sommes aujourd’hui plus que jamais conscients du contexte difficile dans lequel nous évoluons.
 
Néanmoins nous serons vigilants à ce que la crise ne soit pas encore plus un prétexte à l’immobilisme et à la stagnation des avancées sociales.
 
Nous avons déjà eu l’occasion de vous poser la question : quel employeur voulez-vous être dans l’environnement que nous connaissons ?
 
Nous attendons votre réponse.
Monique AFONSO
UNSA MGEN
Représentante élue des personnels
Au CA MGEN.

octobre 2011

Monsieur le Président,

Mesdames, Messieurs les Administrateurs

Tout d’abord nous souhaitons féliciter les nouveaux administrateurs, et saluer le travail fourni par ceux qui ont cessé leurs fonctions il y a peu.

Personnellement, je rends hommage à mon père qui quitte l’éducation nationale.

En décidant de quitter l’éducation nationale dés ses 60 ans, malgré son attachement au métier, aux élèves. Il fait partie de ces personnels enseignants devant digérer un contexte de travail difficile.

Vous connaissez comme nous la réalité actuelle, inutile de revenir sur les situations de souffrance extrême qui ont fait l’actualité, dans la profession d’enseignant, ces derniers jours, marginales et à la fois symptomatiques d’une réalité peu glorieuse.

Le discours officiel de l’employeur ministériel concernant le malaise actuel est caricatural : problème personnel, déphasage avec l’institution, etc. 

Nous aussi à la MGEN, dans notre évolution interne ou « révolution » pourrait on dire, en reprenant les propos d’un ancien président de la MGEN, nous devons être très vigilant.

La situation continue de se tendre au gré des exigences de résultats.

Des réflexions sont en cours, des protocoles sont attendus, leurs mises œuvres concrètes sont  urgentes car  nous vous le rappelons la souffrance, elle n’attend pas…

Actuellement, tous les centres voient leurs effectifs réduits par les formations, (formations que nous saluons), mais en cette période de forte activité c’est difficile à vivre (certaines sections fonctionnent avec 50% de leur effectif en formation).

Cette situation amplifie les difficultés, et crée aussi une forme de détresse pour les salariés qui ne participent pas à cette évolution, et ceux pour qui rien à ce jour n’est encore négocié.

Les institutions représentatives du personnel jouent leur rôle d’alerte, de détection et vous interpellent régulièrement pour que les conditions de travail restent les meilleures possibles et permettent la reconnaissance du travail de chacun.

Nous souhaitons toujours une écoute de votre part plus attentive à l’égard  des institutions représentatives du personnel, nous l’espérons engagée par le nouvel organigramme du bureau National.

Nous revenons encore une fois sur les conditions d’exercice des fonctions de représentant des personnels car si aujourd’hui la représentativité est acceptée par tous les acteurs de la MGEN,  c’est encore trop souvent, pour la direction locale,  à condition que cela concerne de préférence le département d’à coté (en l’absence de prise en compte de ces particularités).

L’entreprise MGEN souhaiterait-elle choisir les représentants des personnels (nationaux) ou syndicaux en fonction de leur zone géographique d’appartenance, de la taille de la section, de leurs fonctions ?

Bien évidemment la réponse doit être : NON !

 C‘est encore une année difficile, et nous demandons  plus qu’un discours de patience. Nous vous demandons d’investir plus encore dansle personnel car c’est bien d’un investissement qu’il s’agit là aussi.

Nous avons bien entendu votre réponse sur les remises de gestion, argument récurent qui au fil des ans perd de sa force.

Aujourd’hui vous pouvez nous opposer un autre argument récurent : le risque de la perte de la gestion sécurité sociale puisqu’il en est question dans le cadre du plan de financement  de la sécurité sociale.

Doit-on pour autant faire du catastrophisme ?

Certains parmi vous expriment parfois que cette gestion est un frein à notre développement.

Actuellement la MGEN est un des leaders en matière de couverture individuelle de santé en France. Cela doit nous donner la force de proposer des offres de qualité et d’assurer le « bien être des salariés ».

Concernant les effectifs encore, nous continuons à nous interroger sur leurs modalités de calcul, notamment au vue de la pertinence des outils tel que le suivi  d’activité ainsi que du recours institutionnalisé au travail dissimulé via les dérives de l’outil agate, et du règlement unilatéral sur les horaires. 

Une vraie gestion prévisionnelle des emplois et des compétences devrait nous permettre de nous donner les moyens de nos ambitions en matière de développement.

De plus, alors que certains outils techniques  tardent à se stabiliser, le futur déploiement d’ORION, la modification des modes de recouvrements des cotisations ne sont pas sans créer  une certaine appréhension sur le terrain. Là encore, nous « implorons »  votre  vigilance.

Dans ce domaine comme ailleurs, la communication et l’écoute sont primordiales. C’est par des échanges constructifs que nous pourrons progresser sur la qualité de service que nous devons à nos adhérents.

C’est aussi une exigence intellectuelle que nous devons avoir entre nous.

En conclusion, nous reprenons vos propos : « Recherchons la meilleure cohérence entre le politique et l’opérationnel ».

Merci pour votre écoute.

 

CA janvier 2011

Monsieur le Président,

Mesdames, Messieurs les Administrateurs,

C’est en vous présentant nos meilleurs vœux que nous souhaitons commencer ce nouveau mandat.

A titre personnel, Monique AFONSO et moi-même, tenons à remercier l’ensemble des délégués du personnel qui nous ont fait confiance en nous accordant leurs suffrages pour les représenter.

C’est aussi pour nous l’occasion de rendre hommage à Alain BOCHER pour sa participation active à cette assemblée, pour le regard critique et constructif qu’il a su apporter.

Nous poursuivrons le travail effectué car pour nous, nombreux sont les points  identifiés  pour lesquels nous attendons toujours une réponse.

Dans un contexte dont nous avons conscience, nous serons particulièrement attentifs aux choix qui seront faits.

Nous vous rappellerons encore :

  • l’identité de la MGEN,
  • son appartenance à l’économie sociale et solidaire,

Nous soulignerons aussi nos particularismes dans le monde qui est le nôtre, résultant de choix qui appartiennent pour certains au passé que nous ne renierons pas, mais aussi de choix que nous faisons tous les jours et à chaque instant décisif auxquels nous devons faire face. Nos actions quotidiennes ont un prix que nous assumons collectivement dans le projet mutualiste, c’est d’ailleurs ce qui fait notre force.

Aujourd’hui, l’orientation de la stratégie nationale en matière de gestion des ressources humaines prend forme.

Elle s’inscrit dans une démarche de révisions des fiches fonctions, redessinant nos missions, remodelant nos responsabilités mais aussi permettant à certains de voir apparaître quelques nouvelles perspectives professionnelles.

Nous nous en félicitons.

Cependant, nous souhaitons attirer votre attention sur certains points  

D’une part les changements professionnels sont légitimement présentés par la MGEN comme une chance d’évolution, et une possibilité de redynamiser notre travail quotidien.

Mais il n’en reste pas moins, et nombreux sont ceux qui parmi vous en ont sûrement    conscience, que c’est tout aussi légitimement, perçu comme une angoisse par une                partie des personnels. Une nouvelle remise en cause de nos métiers, l’intégration de nouvelles responsabilités, la mise en concurrence avec les collègues de travail ne sont pas choses aisées…

D’autre part, nous souhaitons témoigner  desconditions d’exercice du dialogue social concernant  le déroulement des négociations en cours.

 

L’élaboration des fiches fonctions a donné lieu à des d’échanges trop limités pour être constructifs, avec trop peu de modifications prise en compte.

  • Les Représentants des Personnels ont renouvelé leurs demandes d’une mise à disposition des organigrammes types par entité.

Ils n’en sont toujours pas destinataires, alors que les centres en disposent déjà.

Ces organigrammes sont pourtant indispensables à la mise en perspective du projet en cours.

  • Pour aborder la question des  « rémunérations » : depuis fin 2010, l’exercice de cotation a commencé. Il vise à fixer les rémunérations correspondantes à chaque fonction en lien avec les responsabilités qui leurs sont allouées.

            A ce jour, malgré un positionnement unanime et responsable des Représentants des

Organisations syndicales, aucune écoute, aucun dialogue ! La MGEN semble se  considérer comme seul décideur sur ce volet.

Sur la centaine de fiches fonctions  présentées jusque là, aucune des propositions de modification ne semble avoir été retenue.

Nous vous sollicitons aujourd’hui, Monsieur Le Président pour redonner vie au dialogue social dans notre institution.

Le dialogue social doit reprendre ses droits. Il fait partie de la philosophie de la MGEN, en faire l’économie,  serait renoncer à ce que nous sommes.

Nous vous sollicitons également pour que les revendications portées lors des négociations annuelles obligatoires d’entreprise soient entendues et prise en compte puisque à nos yeux elles pérennisent notre entreprise et consolident nos relations.

Nous affirmons que le moment est stratégique pour :

  • recréer un climat de confiance,
  • répondre  aux attentes des salariés,
  • confirmer la volonté affichée par la MGEN d’améliorer les conditions de travail et de concrétiser la reconnaissance attendue par les salariés. (Deux sujets régulièrement abordés notamment aux vues des résultats de l’enquête psychosociale)
  • vous montrer à la hauteur des enjeux de cette nouvelle étape.

Des projets ambitieux apparaissent chez les militants, intégrants les principes de RSE (Responsabilité sociale d’entreprise) projets qui concernent tous les salariés et dont les représentants ne sauraient être écartés.

L’attachement des salariés aux valeurs communes n’est plus à démontrer, et reste le fil conducteur des engagements futurs.

Ce sont des choix que nous sollicitons ce jour, et nous les savons possible en dehors de tout dogme économique lequel devra encore faire ses preuves sur le plan humain, voire même qu’il démontre sa rentabilité à plus long terme…

Avant de terminer, nous vous alertons à nouveau, mais cette fois  dans le cadre de la mise en place du plan « qualité », sur les problématiques liées aux recouvrements des cotisations et sur la mise en œuvre des projets informatiques en cours ou à venir. Autant de sujets pour lesquels nous sommes prêts à collaborer efficacement, pour le bien être de tous, et en premier lieu celui des adhérents.

Nous avons également une pensée pour les collègues en CAA pour lesquels nous attendons la prise en considération de leur situation.

Pour conclure, nous témoignerons, une fois de plus  ici, des attentes importantes et légitimes des salariés MGEN

Que les nouveaux changements en cours permettent à la MGEN d’étendre son rayonnement mais aussi à ses salariées de voir la concrétisation d’une reconnaissance, tout  en faisant grandir une valeur commune, une vraie Solidarité…

Ce sont les vœux que nous faisons en ce début d’année !

Monsieur le Président, Mesdames, Messieurs membres du  Conseil d’administration, merci pour votre écoute.

Monique AFONSO

Représentante des personnels MGEN au Conseil d’Administration

Jonathan FERRARI

Représentant des personnels MGEN au Conseil d’Administration