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décembre 2013

LA FORCE DU NOMBRE

 

Un collectif fort pour des revendications entendues !

A la veille des élections professionnelles dans notre entreprise, l’UNSA est à nouveau entré en négociation dans le cadre de la NAO – Négociation Annuelle Obligatoire-.

Chaque année, la MGEN convoque les 4 organisations syndicales représentatives (UNSA, CFDT, CGT et CGC) pour engager un dialogue qui se déroulera en 2014 au cours des différentes Commissions Paritaires de Négociation.

Ce rendez-vous traditionnel déterminera les axes de discussion à partir desquels des avancées doivent se concrétiser.

Avant de détailler nos demandes, l’UNSA a rappelé à l’employeur qu’il s’était engagé en 2013 à négocier des assouplissements quant aux prises des jours RTT et « enfants malades » afin de les poser en ½ journées.

L’UNSA a décliné ses revendications par secteur après avoir développé celles relevant de l’UES (augmentation générale de 2,5% , obtention d’un 13ème mois, augmentation significative de la prime d’intéressement, application des dispositions légales pour la prime transport dont les 200€ pour l’utilisation des véhicules personnels, attribution de la journée de solidarité sans contrepartie de la part des salariés et accès facilité aux temps partiels dans la ligne de la RSE).

Pour ASS, l’UNSA s’est concentré sur le sujet capital des rémunérations. Ce choix de restreindre le «catalogue annuel des revendications» s’appuie sur le constat alarmant que nos salaires sont dorénavant entrés en léthargie !

Comme vous le savez, les 2 leviers permettant leur réévaluation sont le point FEHAP et l’ancienneté.

  • L’évolution de l’indice de référence FEHAP est au point mort depuis 3 ans !
  • Quant à la grille d’ancienneté instaurée par la fameuse Recommandation Patronale (début 2013), elle établit une mécanique dont nous avions dénoncé les effets pervers : stagnation des salaires pendant 3 ans (après 10 ans d’ancienneté).

Combinés à torpeur de la FEHAP, ces paliers de stagnation figent notre niveau de vie alors même que le coût de celle-ci ne cesse d’augmenter !

Comment notre employeur de l’économie social peut-il accepter de voir près de la moitié de ses personnels avec un pouvoir d’achat dégradé ?

  • Pour remédier à cette carence fondamentale de la Convention Collective FEHAP, nous devons reprendre la main sur cette question centrale et ce dans le cadre de la négociation d’entreprise. C’est cette échelle qui prévaut pour de nombreux accords, elle doit être activée en faveur d’une évolution négociée de nos rémunérations.

Notre argumentaire s’est largement déployé sur ce thème même si nous avons abordé 2 autres points :

- la révision des budgets de formation à la hausse au-delà du minimum légal et la mise en place d’une politique ambitieuse de formation promotionnelle.

- L’accès informatique à tous les salariés d’ASS dans la mesure où le vecteur de communication du Siège vers les Centres de Travail reste le portail MGEN. Les coûts facturés par Chorégie seraient trop lourds pour obtenir de nouveaux équipements à partir des budgets des établissements peu mobilisables ; l’employeur devrait pouvoir solliciter des fonds MGEN pour ces dépenses.

Pour conclure, l’UNSA considère que « l’augmentation bas salaires » adoptée l’an passé était une 1ère étape, insuffisante en soi ; aujourd’hui, la MGEN avec les organisations syndicales doivent prendre acte, ensemble, de la carence de la C.C FEHAP.

  • L’UNSA a fermement rappelé la MGEN à sa responsabilité : assurer un minimum d’augmentation des rémunérations chaque année !

Les toutes 1ères réponses de Marc Tranchat ne sont pas à la hauteur même si nous ne désespérons pas qu’une prise de conscience se fasse au niveau du Conseil d’Administration.

Des sujets périphériques mais toutefois importants sont déjà à l’ordre du jour des prochaines rencontres (le PERCO dans le cadre de l’intéressement, la complémentaire santé cf. ANI, fractionnement RTT et « enfants malades », GPEC, NTIC et droit syndical).

Sur la question litigieuse des salaires, un Comité d’Ethique et des Rétributions a été créé à la FEHAP visant à étudier les rémunérations en comparaison avec des secteurs similaires tels que la fonction publique hospitalière. L’approche retient le salaire principal ainsi que tous les éléments variables qui s’y rapportent (ex : CESU, intéressement…)

…permettant à la MGEN de nous annoncer qu’il n’y a pas de marge à ce niveau dans la mesure où les budgets des établissements ne bougent pas.

Ce 1er tour de table permet de prendre la pleine mesure de l’état d’esprit de la MGEN qui engage cette nouvelle négociation très très très… modestement.

Sachons faire entendre les souhaits d’avancées des salariés ; le contexte des élections nous y invitera.

Il s’agit d’ores et déjà de manifester notre volonté par le circuit de la représentation du personnel : plus les organisations syndicales seront collectivement représentées plus les personnels obtiendront satisfaction. C’est évidemment la logique mathématique qui donne toutes leurs forces et leur poids à nos actions.

L’UNSA s’engage fortement dans ce sens en vue des élections d’entreprise du printemps prochain. Chaque établissement doit se doter de Délégués du Personnel dès le 1er tour ; l’élection des délégués titulaires conditionnant les résultats globaux. Et pour le Comité d’Etablissement ASS, les élus pourront exercer leur mandat en toute légitimité si l’ensemble des salariés participe au vote. Ainsi, chacun pourra voter pour la liste syndicale de son choix, démarche qui détermine les orientations quant aux œuvres sociales du CCE (prestations directes, tourisme, commission sociale…) et qui garantit la consultation des instances pour toutes les modifications touchant à l’organisation du travail comme à la politique de l’entreprise.

 

Le syndicat c’est vous… c’est nous tous !

 

Chroniques – octobre 2013

                Alors que la négociation sur le Contrat de Génération s’achève, nous allons prochainement entamer la NAO – Négociation Annuelle Obligatoire-, temps fort de la négociation collective où chaque organisation syndicale expose ses revendications pour des mesures à initier en 2014.

Avant ce rendez-vous traditionnel, d’autres commissions paritaires continuent leurs travaux : Qualité de Vie au Travail, Complémentaire santé cf. ANI, Renégociation du droit syndical, Fonctions du Siège,  PERCO – Plan Epargne Retraite Complémentaire-, Réorganisation des Centres de Santé, Intégration de la LMDE et Elections professionnelles 2014.

Sur ce dernier point, le 1er tour de scrutin pour les DP et les CE pourrait avoir lieu en mai 2014. Les mandats actuels (+ délégué syndical) ont été prorogés au-delà de mars 2014 avec l’accord des 4 organisations syndicales. Pour plus d’info sur ce sujet, n’hésitez pas à nous contacter (Laëtitia Guichard 06 61 99 21 46 / Dominique Chaloubie  06 07 19 29 27).

Comme l’a signalé l’UNSA, la difficulté actuelle réside dans la définition du périmètre de l’UES (entre autre), élément préalable indispensable pour engager le processus électoral. L’intégration de la LMDE, mutuelle constituant un 5ème Comité d’Etablissement au sein du groupe MGEN (UES) en plus d’ASS – MGEN - Centres de Santé et Union, pourrait influencer le calendrier pour l’instant arrêté.

En parallèle, le CE ASS et le CCE sont toujours fortement tournés vers l’actualité de St-Jean-d’Aulps/Evian et des grandes difficultés rencontrées par les personnels pour faire face à la charge de travail dans le nouveau site d’Evian.

Dans ce contexte particulièrement dense, l’UNSA a rencontré le Président Beaudet en présence également de Marc Tranchat (délégué national relations sociales), Philippe Gerbet (DRH Groupe) et Jean-Louis Davet (président d’ISTYA).

Pour répondre à son invitation, notre délégation était composée de Dominique Chaloubie, Hervé Souillart et Laëtitia Guichard. Après un long échange sur le secteur administratif, le Président nous a fait part de projets s’orientant vers une diversification des prises en charge de la dépendance à travers nos EHPAD (mais pas exclusivement) ainsi qu’un positionnement fort à engager autour de la Santé Mentale.

Ces 2 orientations auront pour ambition de répondre aux besoins de la population de plus en plus importants en la matière.

En plus des préoccupations liées à l’activité propre de la Mutuelle et de son corolaire : la gestion du régime obligatoire (sécurité sociale) par la MGEN, l’UNSA a souhaité mettre en exergue des thématiques ASS à approfondir au plus vite.

Avant ce tour d’horizon, un rappel a été fait autour des établissements appelant notre vigilance pour des raisons ayant trait aux conditions de travail, à l’état du dialogue social comme à leur environnement concurrentiel, leurs positionnements futurs et les projets engagés pour eux.

Ce 1er balayage a permis de synthétiser les difficultés récurrentes de notre secteur, partagées de la Gériatrie au Handicap et du SSR à la Psy :

- les FAMEUSES PAUSES devenant des heures travaillées mais non comptabilisées : nécessité de se doter d’outils pour tracer ce temps de travail,

- HEURES SUPPLEMENTAIRES presque jamais rémunérées mais presque toujours récupérées sans majoration,

- CHARGES DE TRAVAIL INTENSIFIEES…

    …COCKTAIL idéal pour faire germer des risques psychosociaux nourris à l’épuisement professionnel, la perte de confiance et l’absence de perspective.

La nécessité de trouver ensemble les bons remèdes s’impose !

De façon plus générale, un fort ressenti est partagé par les élus nationaux comme par les salariés localement : un cloisonnement de plus en plus important entre les Etablissements et le Siège National.

Les échanges sont souvent en totale déconnexion : aux questions relatives à nos conditions de travail en lien avec notre pratique et nos missions auprès des patients et résidents, seules des réponses autour de l’EBE et du retour à l’équilibre sont données. Ce décalage aboutit parfois à un dialogue de sourds (en CE notamment).

La nouvelle gouvernance du Siège peut faire craindre que nos questions du quotidien soient systématiquement relayées au second plan.

En définitive, les salariés d’ASS seraient « ballotés » entre 3 Tutelles : l’ARS, la MGEN  et l’HAS.

Localement, quelles prises les personnels ont-il encore sur le devenir de leurs établissements ?

Quant aux points que l’UNSA souhaite voir évoluer, nous nous sommes appuyés sur des exemples  précis et éclairants :

La rémunération : il est inacceptable que les salaires n’évoluent plus (dernière augmentation du point FEHAP en 2010) ; phénomène qui s’est accentué depuis l’adoption de la Recommandation Patronale FEHAP et l’instauration de pallier de stagnation de 3 ans après 10 ans d’ancienneté.

L’entreprise MGEN doit garantir des augmentations annuelles minimales, en dehors de la Convention Collective et dans le cadre de la négociation d’entreprise par des modalités négociées avec les syndicats.

La promotion : il est légitime de souhaiter avancer dans sa carrière ; même si les métiers soignants sont assez limités en matière d’évolution. Par contre, les administratifs et logistiques (via la formation et la promotion interne)  ont des perspectives d’avancement prévues par notre Convention. Ces actions promotionnelles sont à favoriser au sein des établissements.

La reconnaissance LMD des infirmiers (bac + 3) : compte-tenu de l’état de la négociation (au point mort), la MGEN se doit d’être précurseur et d’initier cette avancée ; comme elle a pu le faire sur d’autres sujets (reprise à 100% de l’ancienneté quel que soit l’établissement d’origine).

Accompagnement au changement : les professionnels y sont prêts sitôt qu’on les associe en amont en explicitant les contraintes et enjeux stratégiques en présence et parce qu’ils connaissent parfaitement le territoire de santé où ils exercent.

Ces mutations doivent avant tout se faire en bonne intelligence.

Externalisation des services restauration et bio nettoyage : l’UNSA a pris acte que cette méthode était suspendue avec l’instauration d’une mission d’audit. Nous en attendons les retours pour les établissements déjà audités en 2013 et ceux à venir courant 2014.

Pour l’UNSA cette mission d’accompagnement doit répondre à un objectif capital : le maintien de l’emploi au sein de l’UES.

Chroniques – Septembre 2013

 

Rentrée conflictuelle à la MGEN

 

Une nouvelle gouvernance… et après ?

 

Sans présager de ce qu’il adviendra des relations entre la MGEN et ses salariés, la nouvelle organisation du Siège National modifiera sans aucun doute la communication avec nos dirigeants, si ce n’est déjà fait…

L’autonomie toute nouvellement acquise de la Direction des Etablissements pourrait laisser supposer une approche plus spécifique de notre secteur d’activité, si varié et si singulier au sein de l’UES. Les particularités d’ASS avec la double Tutelle, voire la triple, que se partage la MGEN, les ARS (et l’HAS pour l’aspect qualité) rendent de fait nécessaires une expertise pour parvenir à garantir la pérennité de nos établissements dans ce contexte.

Mais cette appréciation du gestionnaire, bien qu’indispensable, ne doit pas prendre le pas sur le cœur de notre raison d’être. La méthode de retour à l’équilibre ne suffit pas à faire fonctionner nos établissements ; elle ne peut s’ériger en politique de soin et doit rester à sa place.

Elle vient en support pour accompagner les projets de nos structures, mis en musique par les professionnels en charge de l’accueil et des soins des patients et résidents.

A aucun moment, le « gestionnaire » ne doit entraver l’action soignante… A ce titre, il se doit de connaître le terrain pour lequel il effectue son travail de pilotage. Au-delà des Tutelles et des « officiels », même les salariés méritent d’être rencontrés. Cette démarche permet de mesurer pleinement les charges de travail, de constater la lourdeur d’une patientèle ou appréhender les complexités des certaines prises en charge… mais aussi évaluer précisément la charge de travail dorénavant dévolue aux administratifs, toujours plus polyvalents.

De ces réalités, la nouvelle Direction des Etablissements ne pourra s’en priver ; c’est le sens de la RSE (Responsabilité Sociétale de l’Entreprise) que le Président Beaudet a voulu initier.

Et pendant ce temps…

L

’actuel transfert de l’établissement St-Jean-d’Aulps à Evian se fait dans la douleur pour les salariés.

Alors que ce projet annonçait de belles perspectives en termes d’emplois comme d’activité, la préoccupation autocentrée de l’employeur sur le seul affichage extérieur du nouvel établissement aura finit d’écarter tout le reste : le devenir des personnels et leurs futures organisations de travail.

Depuis plusieurs mois, les représentants locaux (DP et délégués syndicaux), les élus du CE ASS et les salariés eux-mêmes ne cessent d’alerter la MGEN sur l’absence totale d’information et la nécessité d’aborder ce dossier dans sa globalité.

Une pétition adressée à Thierry Beaudet avait obtenu des réponses bien trop évasives face au désarroi de l’ensemble des 163 salariés.

Tout dernièrement nous apprenions, qu’en parallèle de l’externalisation des logistiques (22 salariés dont 17 CDI), l’ensemble des personnels ne serait pas repris sur le nouveau site d’Evian !

7,15 postes sont supprimés (chef de bureau, secrétaires médicales, diététicienne, éducateur sportif, OSL et ASL) et ce alors que la perspective de l’augmentation des lits en 2014 est annoncée.

L’incompréhension est grande sur place comme pour tous les élus qui se battent depuis des mois pour faire entendre à la MGEN la nécessité d’un dialogue pour gérer ces 3 situations concomitantes sur :

- Le devenir des collègues externalisés

- Le devenir des collègues licenciés

- Le devenir de celles et ceux qui ne souhaitent pas « suivre » le transfert

Pour cette dernière catégorie, il faut savoir que 35km séparent St-Jean-d’Aulps d’Evian et chacun sait qu’en montagne (et en hiver) ces quelques kilomètres se transforment rapidement en une distance importante. Pour les salariés qui ne pourront pas déménager sur Evian (immobilier très onéreux), à ce temps de trajet non négligeable viendra se surajouter un coût mensuel d’environ 250 € de frais d’essence !

Comment imaginer que nos collègues à faibles revenus (et ils sont nombreux dans les établissements !!) puissent suivre le transfert de l’établissement ?

A toutes ces questions quelques peu légitimes, la seule réponse de l’employeur est : consultation des instances dans les clous de la règlementation mais SANS négociation !

Est-ce vraiment le sens que la MGEN donne au dialogue social ?

A suivre très rapidement : à la demande des élus, le CCE se réunira demain (24 septembre) sur le sujet.

Chroniques – juillet 2013

Site : unsa-mgen.fr.

 

USAGES : Tout ça pour ça… 

Trois commissions de négociation après…

            Les salariés se retrouvent devant les mêmes questions et si peu de réponses !

Malgré la volonté de certains syndicats de faire bouger les lignes, l’employeur est resté figé dans ses certitudes.

Comme vous le savez, le cœur des débats s’est concentré autour de la question conflictuelle de la pause.

L’UNSA considérait que les cas d’impossibilité de prise de pause devaient être élargis par rapport à la proposition initiale de l’employeur qui prévoyait que

« Par exception, ce temps de pause est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel pour : les salariés travaillant de nuit, les salariés dits isolés (salarié seul dans son métier pendant la pause et qui ne peut pas être remplacé par quelqu’un d’autre afin d’assurer la sécurité et la continuité des soins) et les salariés effectuant une prise en charge multi-sites d’un même patient et n’ayant pas pu prendre leur pause à l’heure du déjeuner.»

Lors de la dernière séance de négociation le 14 juin, l’UNSA a proposé une formulation différente du dernier point (en plus des travailleurs de nuit et isolés) : « les salariés n’ayant pas pu prendre leur pause à l’heure du déjeuner en cas de repas thérapeutique, d’urgence et/ou nécessité de continuité des soins. »

Les autres points pouvaient obtenir notre adhésion même si le principe du compteur débit/crédit n’a pas cessé d’exister. Le fait de l’encadrer dans un protocole permet sans doute de l’instaurer là où aucune traçabilité n’existe quant aux heures supplémentaires  / complémentaires (+ RTT en heures). Néanmoins, cela vient rigidifier (encore une fois) ce qui pouvait fonctionner avec souplesse. 

Dans cette affaire, la MGEN est restée prisonnière de sa méthode de départ… si incohérente, si contestable.

On ne négocie plus après avoir dénoncé aussi brutalement des usages dont le sens et la fonction n’ont jamais été interrogés par l’employeur.

A faire les choses à l’envers, Marc Tranchat n’avait qu’une marge trop réduite… sauf à déjuger l’ensemble de la procédure initiée par la Direction des Etablissements… il y a plusieurs mois.

Résultat : une proposition de protocole d’accord loin d’être à la hauteur des attentes des salariés.

Seule la CGT a apposé sa signature tandis que les autres organisations syndicales (UNSA, CFDT et CGC) ont préféré ne pas cautionner ce semblant de négociations.

La bataille n’est pas perdue, elle va se jouer dans les établissements.

Les DP (et CHSCT) devront trouver le moyen de faire reconnaître les heures travaillées. Il n’est pas question que les personnels effectuent du temps de travail supplémentaire sans qu’il soit reconnu.

A ce stade, il est indiqué de se doter localement d’outils permettant de tracer, valider et compenser ces heures (en récupération de temps ou en rémunération).

Elections 2014

Un 1er échange avec la MGEN a eu lieu le 5 juillet sur le sujet.

L’ensemble des organisations syndicales est favorable au report du vote initialement prévu en janvier prochain.

Entre fin 2012 et début 2013, une partie des salariés de l’actuelle LMDE rejoindront en effet MGEN et MGEN Union (Siège National) et une nouvelle entité –LMDE- viendra s’agréger à l’Unité Economique et Sociale (environ 250 salariés), constituant ainsi la 5ème Mutuelle du Groupe.

L’hypothèse envisagée serait donc la préparation des élections avec les partenaires sociaux en Janvier pour un vote en Mai 2014, scénario privilégié par la CFDT et la CGC. Tandis que l’UNSA et la CGT ont annoncé leur préférence pour un vote en Octobre 2014 dans la mesure où le mois de Mai n’est pas très propice à ce type de mobilisation (nombreux fériés, solde des congés…). Mais surtout, une véritable difficulté pour définir le périmètre électoral avant mars ou avril 2014, temps nécessaire aux salariés de la LMDE pour être positionnés au sein de l’UES.

Le débat s’est également focalisé sur la durée du mandat : 4 ans selon la loi… Un peu long du point