dernière info secteur sanitaire et social

decembre 2017

 INFOS DE DECEMBRE

 
Le démarrage de la NAO, le 12 décembre, a pris cette année une tournure
particulière, contrarié par la mise en application de l’avenant FEHAP,
prévoyant la revalorisation des coefficients des aides soignants.
Alors que l‘UNSA s’était étonné auprès de l’employeur du retard pris pour sa
mise en oeuvre, différée à décembre (pourtant prévu par la Convention
Collective dès août !), c’est maintenant son application qui pose un vrai
problème.

EXPLICATIONS :
L’avenant de mars 2017 prévoyait une augmentation échelonnée (cf. chronique 20 juin) du
coefficient de référence selon ce calendrier : de 351 à 359 en août 2017, 367 en août 2018 et
376 en août 2019 pour les aides soignants.

 La MGEN décide ici d’interpréter l’avenant en déduction d’une mesure
« entreprise » (NAO 2015), ayant instauré l’octroi d’un complément métier ASS
(20 points) pour les aides soignants justifiant de 5 ans d’ancienneté.

Aujourd’hui, la MGEN réécrit l’histoire en estimant que ce complément était une avance sur de
prochaines évolutions conventionnelles !
Cette notion d’à valoir n’a jamais été annoncée comme telle !!!
En outre l’argument juridique opposé, pour justifier cette interprétation, est très discutable :
l’avenant prévoit que cette revalorisation ne s’ajoute pas à des mesures antérieures ayant le
même objet, or, il ne s’agit pas du même objet : d’un côté nous avons l’instauration d’un
complément métier et, de l’autre, la revalorisation du coefficient de référence !

DOIT-ON CONSIDÉRER QUE CHAQUE AVANCÉE CONVENTIONNELLE
SE SUBSTITUERA SYSTÉMATIQUEMENT AUX MESURES «MAISON» ?
Ici… l’esprit de la négociation n’est pas respecté !
L’employeur ne peut pas se retrancher derrière la FEHAP
quand rien ne bouge et s’en affranchir lorsqu’elle frémit !

L’UNSA a réagi vivement à cette injustice, qui frappe à nouveau les bassalaires,
relayant l’incompréhension du terrain et demande solennellement à
ce qu’une application maintenant le complément métier ASS soit décidée.
L’employeur ne doit-il pas tout simplement assumer, dans le temps, l’option
choisie unilatéralement via l’augmentation ciblée de certains métiers ?
Quelle incohérence ! La MGEN auto-dénoncerait ses propres mesures ???
Ce correctif, indispensable pour engager une NAO à peu près sereine, est encore
possible !
 
NAO 2018… les propositions de l’UNSA

Au niveau de l'UES MGEN
Augmentation générale des salaires de 1,5%, appliquée à l’ensemble des éléments de
rémunération
Revalorisation des chèques vacances sur le montant comme sur le taux de participation
employeur selon cette modalité : création d’une 4ème épargne à hauteur 600€ avec un
taux de participation de 60% pour toutes les tranches d’épargne
Extension de la «prime transport ASS» de 200€ par an aux salariés utilisant leurs
véhicules personnels, soit parce que leur résidence ou leur lieu de travail sont dans
une zone non couverte par les transports collectifs, soit parce que leurs horaires ne leur
permettent pas de les utiliser
Revalorisation de l’Indemnité kilométrique forfaitaire à 0,55€ le km
Instauration d’une Prime annuelle de fin d’Année de 500€
Attribution d’une « journée du président » pour tous les salariés du Groupe VYV

Convention FEHAP
Revalorisation salariale des IDE par l’octroi immédiat de 40 points supplémentaires
au coefficient de référence
Maintien du droit à l’ancienneté pour les salariés bénéficiant de la rémunération
seuil : mesure corrective visant à appliquer un calcul isolant la prime d’ancienneté
Prise en charge par l’employeur d’une partie de la cotisation liée au contrat groupe
pour la famille
Valorisation effective des parcours de salariés engagés dans une VAE : reconnaitre les
compétences acquises via le dispositif VAE, qu’il soit ou non à l’initiative de
l’employeur, par des mesures promotionnelles effectives de changements de niveaux
(ASL niv 1 à 2, OSL…) et/ou de métiers ou par l’accès à des postes en adéquation avec
la nouvelle compétence reconnue

Centres de Santé (UGEM)
Revalorisation salariale des IDE

Convention UGEM /Convention SYNTEC… voir infos des secteurs MGEN et MTech

A ce stade les réponses de l’employeur ne laissent rien augurer de très engageant :
- PAS d’avancée sur le dispositif CHÈQUES VACANCES : « coût très important pour l’employeur
dont l’engagement financier réel n’est pas à priori maîtrisable »
- PAS de déclenchement du supplément INTÉRESSEMENT, prévu par un des avenants de
l’accord en cas de situation financière favorable (« marges de manoeuvre à fin 2017
inexistantes… l’exercice étant déficitaire –21 millions d’€ »)
- ENVELOPPE DIFFÉRENCIÉE entre l’UGEM et la FEHAP :
· 2% alloués aux entités MGEN, Union et Centres de Santé
· 1,5% pour MGEN ASS

Marc Tranchat annonce que les mandats, donnés par le Conseil d’administration pour
alimenter la NAO, se situeront en-deçà de ceux de 2017. DONT ACTE !
 

 

 

NAO

 


Nous revenons, pour partager avec vous les dernières informations en
notre possession, à la veille de l’ouverture de la NAO, prévue le 12 décembre.
Précisons d’emblée qu’il faudra sans aucun doute attendre le début d’année
prochaine pour disposer d’une visibilité quant aux intentions réelles de notre
employeur en matière d'évolution des rémunérations…
L’UNSA-MGEN, dans la droite ligne des années précédentes et de ses mandats,
continuera d’exiger une reconnaissance pécuniaire pour tous.

 

 
Groupe VYV

 


Par ailleurs, l’UNSA-MGEN voit se poursuivre la construction du Groupe VYV, et
accompagne, à son niveau, les derniers transferts du moment.
Si certaines garanties quant au maintien de la souveraineté de MGEN semblent
avoir été apportées, nous restons vigilants au sujet des structurations en cours
–notamment sur le Livre 3 (secteur ASS et Centres de Santé)- qui nous semblent
complexifier toujours un peu plus le pilotage par un empilement de strates
laissant perplexe.
Dans cet environnement, nous nous interrogeons sur l’éloignement toujours
plus fort, des lieux du dialogue social avec le salarié de terrain.
Un comité de Groupe devrait être mis en place au niveau de VYV, auquel nous
participerons. Nous serons ainsi amenés à échanger sur la situation financière
et les orientations stratégiques du Groupe.

 

 

 

 

 
 

 

Elections
Elections professionnelles
Concernant le dialogue social, il a été décidé collectivement de proroger les
mandats actuels (DP, CE, CCE, CHSCT et CA) du fait des ordonnances Macron.
Les élections d’entreprises seront, elles, probablement repoussées à 2019.
L’UNSA-MGEN rappelle la nécessité absolue de maintenir un dialogue social
de proximité, au regard de la disparition programmée des délégués du
personnel, (aujourd'hui élus) pour être remplacés par des représentants de
proximité "désignés" (pour lesquels il reste à déterminer les attributions, le
nombre, les moyens à leur disposition et le mode de désignation).
L’UNSA-MGEN considère qu’il devra y avoir au moins un représentant sur
chaque site de travail où il y a en poste une directrice ou un directeur.

 

L’employeur MGEN aura ici l’occasion de démontrer son attachement au
dialogue social et de faire la preuve que les employeurs de l'économie sociale
et solidaire mutualistes sont capables de donner l'exemple du maintien des
valeurs affichées (en dépit des intentions non-dissimulées des directives
gouvernementales).

 


Petites infos et brèves du moment

 


- Don du sang : Nous avons interpellé l’employeur sur la nécessité de permettre le don du
sang sur le temps de travail dans le respect du Décret D1221-2 du code de la santé
publique, acceptant par avance un cadrage du dispositif pour que chacun s’y retrouve.
L’employeur nous a répondu favorablement et nous dit travailler à une circulaire…
- Télétravail : Suite à la signature d’un accord par l’ensemble des Organisations syndicales,
une expérimentation sur deux ans est désormais en cours sur le Siège (MGEN Union) et sur
MGEN Technologies. En fonction du bilan, nous pourrions l’étendre à l’ensemble des
secteurs de l’UES.
- Futurs retraités… Pensez-y : En cas de départ en retraite, vous pouvez (re) basculer dans
l’offre MSP (référence)… Le contrat de génération peut vous permettre d’aménager votre
départ en réduisant votre temps de travail (8O%) les deux dernières années, tout en
compensant votre cotisation retraite. L’utilisation du CET (Compte Epargne Temps) peut
aussi être envisagée…
- Supplément d’intéressement 2017, fantasme ou réalité !? Les résultats commerciaux
plutôt convaincants et le résultat des placements financiers pourraient-ils concrétiser une
mesure que nous avions signée en 2015 et pour l’heure jamais déclenchée ? A suivre…

 

 


AG UNSA-MGEN 2018

 


L'Assemblée Générale biannuelle se tiendra au
Verdon sur Mer -dans le Médoc- les 16, 17 et 18 mai 2018.

 


Le mercredi 16 : réunion de bureau le matin et Commission exécutive l’am.
Le jeudi 17 : AG extraordinaire le matin puis AG en suivant sur la journée
Le vendredi 18 : mise en oeuvre de la résolution finale…avec un retour prévu à Bordeaux
vers 15h30/16 heures.
Un document de préinscription vous sera envoyé dans les jours suivant cette info afin que
nous puissions organiser au mieux cette assemblée générale.
Cette assemblée revêt une importance particulière car nous allons renouveler, autour du
secrétaire général, des postes clefs (délégué central, trésorier, membres du bureau national
et militants locaux), de nombreux collègues ayant atteint l'âge et le droit ! …à une retraite
bienvenue.

 

 

 NOVEMBRE

Alors que l’environnement de notre Groupe ne cesse de se transformer, certaines questions propres au fonctionnement interne restent toujours au cœur des échanges avec l’employeur. La perspective de VYV Care et ses nombreuses inconnues ne doivent pas nous détourner des difficultés quotidiennes des personnels autour de conditions de travail de plus en plus pénibles en établissements et au sujet desquelles l’UNSA intervient auprès de l’employeur MGEN, en local comme au niveau national.

 

RESTAURATION

 

            Comme évoqué dans la dernière chronique, le sujet sur la restauration en établissement va rapidement revenir. Au CE ASS dernier (7 novembre), un nouveau membre de la Direction des Établissements nous a été présenté, l’occasion d’initier une discussion qui se poursuivra lors du point consacré à ce thème en décembre ou janvier. En effet, Sébastien VIDAL aura alors clôturé son état des lieux de l’ensemble des établissements ASS afin d’élaborer des cahiers des charge standards par secteur, pour  une trame commune, un référentiel à partir des différentes réalités que recouvrent la restauration dans nos établissements : depuis les cuisines internalisées (confection intégrale sur site) aux services complètement externalisés.

A ce stade, Monsieur Vidal a présenté aux élus le cadre de sa mission et l’esprit dans lequel il envisage son intervention.

 

Bien que notre prudence naturelle, confortée par l’épisode OFA, puisse nous inviter à une position de grande réserve, l’abord du nouveau responsable hôtelier confirme un engagement de l’employeur de repositionner le repas des patients/résidents au cœur des prises en charge. L’UNSA souscrit pleinement à une approche dans le respect de l’existant et accompagnera la volonté de la MGEN pour améliorer la restauration, et hôtelière plus généralement.

 

La méthode initiée par Sébastien VIDAL nous paraît en phase avec l’idée que le détour par le terrain est indispensable (ce qui a obstinément manqué sur le dossier précédent) ; ce dernier se rend sur chacun des sites et, en immersion, évalue la qualité du service, en lien avec les équipes, les directions, les patients / résidents (ou leurs éducateurs quand leurs expressions ne sont pas possibles) et le prestataire (lorsque la cuisine est sous-traitée). Le travail engagé au Royans (handicap), point de départ qui sert de trame à l’ensemble de la démarche, conduira à la constitution d’un guide après avoir repérer au préalable les points critiques et avoir croisé les données en terme d’attentes des usagers et des professionnels. Monsieur Vidal se rend dans nos institutions et y déjeune, y dîne avec patients/résidents et professionnels ; il prend le temps d’échanger avec les différentes strates au sein des centres. L’approche solidaire, dans le respect de la typicité de nos structures, semble être le fil conducteur de la démarche.

 

Les représentants UNSA saluent la démarche différenciée qui permettra d’approcher dans toute sa réalité la diversité de nos fonctionnements locaux. Les déplacements en immersion de S. Vidal lui permettront aussi de mesurer pleinement la convivialité de certains restaurants d’établissement et ailleurs, d’évaluer le désinvestissement problématique de certains restaurants.

L’UNSA insiste pour que les sites soient appréhendés dans leur complexité, induisant des besoins différents en terme d’alimentation : les hospitalisations SSR/ Psy temps plein avec des séjours types voire prolongés, le médico-social avec ses lieux de vie (Le Royans et EHPAD) et les structures « de vie à la journée » (Hôpitaux de Jour avec des durées d’hospitalisation parfois très longues).

A ce propos l’UNSA renouvelle sa question autour du projet Denralim’, à priori déjà mis en place dans certains établissements.

Pour répondre à l’ambition affichée de remettre la restauration au cœur de nos prises en charge, dans la lignée des propos du Dr Bruno Favier, une politique de formation ambitieuse doit être mise en place, assortie d’une démarche de reconnaissance des VAE engagées par ces professionnels, dont l’expérience reconnue doit se traduire par des mesures promotionnelles.

 

L. BISACCIA concède que le sujet est important et hyper sensible. L’unique point de mire est la satisfaction des patients/ résidents. Pour le président du CE, la restauration englobe l’aspect nutrition mais doit aussi s’attarder sur le plaisir et finalement sa place dans les prises en charge. La restauration fait partie du cœur de métier ; la meilleure preuve de l’intérêt de la MGEN sur ce sujet étant le recrutement de Sébastien Vidal au sein de la Direction des Établissements.

Une vraie politique en la matière est initiée, c’est un signal fort.

Par ailleurs, il considère que le statut juridique des personnes en charge de la restauration a peu d’importance, seul le pragmatisme doit guider notre action.Sur ce point, l’UNSA aura à nouveau l’occasion de développer son point de vue : pour nous, le service restauration n’a pas la même place si le personnel n’est pas MGEN. La coopération indispensable avec les équipes de soin trouve sa cohérence dans un maillage d’ensemble, conditionné par le lien professionnel entre tous les intervenants, au service des patients. Nous y reviendrons.

 

Enfin, l’employeur reconnaît que l’expertise appartient bien au terrain et que la contribution des professionnels sera fondamentale pour élaborer des cahiers des charges communs. Un plan d’importance au niveau de la formation continue devra se déployer dans le souci de maintenir un bon niveau de prestation. Pour autant, il n’y aura pas de politique globalisante en la matière, c’est en concertation avec les directions locales que cela s’engagera.

Tous les points seront regardés de près : depuis les budgets consacrés aux services restauration (très hétérogènes en fonction des sites), en passant par la maîtrise de l’hygiène, la pertinence d’utilisation de barquettes en fonction du contexte jusqu’aux thématiques de gaspillage….

Le logiciel Denralim sera présenté au CE consacré au bilan de Monsieur Vidal.

Enfin, un séminaire thématique des chefs cuisiniers et responsables logistiques /hôteliers sera organisé courant 2018 au Siège.

 

L’UNSA reste malgré tout dans une grande vigilance devant un projet qui, à priori, s’engage de manière favorable. Mais l’expérience invite à en être, d’emblée,  pleinement partie prenante pour prévenir d’éventuelles décisions… en décalage avec les bonnes intentions de départ.

 

GESTOR

 

Les nombreuses questions inspirées par la mise en place généralisée (sauf dans les ESM – Hôp de jour) du logiciel de planning trouveront enfin quelques réponses : la MGEN accepte d’évoquer le sujet en assemblée plénière du CE. L’occasion pour l’UNSA, qui le demandait depuis plusieurs mois, de faire remonter les difficultés terrain que pose ce logiciel. Mais aussi partager les remontées plus positives, notamment des établissements dorénavant en phase « routine », comparativement à ceux dont la montée en charge est plus récente.

Vous nous avez souvent sollicitez sur les problématiques induites par Gestor, relayées systématiquement en CE, et nous attendons aujourd’hui vos remarques, interrogations, propositions… après quelques mois de fonctionnement.

 

L’UNSA souhaite entrer dans un échange technique et constructif avec la MGEN, pour que Gestor devienne enfin un outil au service des salariés et des encadrants.

 

Avenant FEHAP(voir Chronique 20 juin 2017)

 

Notre patience aura été largement mise à contribution : les salariés se lassent d’attendre que leur employeur mette en musique l‘avenant de la Convention Collective FEHAP de juillet 2018 ! La question a été à nouveau posée par les élus mardi dernier : la MGEN appliquera les dispositions en décembre, ayant « besoin de temps pour s’approprier les impacts salariaux et les problèmes annexes soulevés à cette occasion »… !!!

L’UNSA a transmis à l’employeur l’incompréhension mêlée d’impatience des salariés qui constatent qu’ailleurs, dans des structures FEHAP voisines, la mise en œuvre a été immédiate.

Nous nous demandons pourquoi l’employeur MGEN s’autorise à prendre ces libertés avec la Convention Collective, alors qu’il sait si bien nous renvoyer, à d’autres moments, «la FEHAP rien que la FEHAP».

 

Élections professionnelles Groupe MGEN

 

Le report de nos élections, au regard des nouvelle règles qui s’imposent avec les ordonnances Macron, va se concrétiser prochainement par la signature de la prorogation des mandats actuels (DP, CE, CCE, CHSCT et CA).

Pour rappel les représentants du personnel devaient terminer leurs mandats en juillet 2018 ; à priori ils seraient prolongés jusqu’à fin 2018 /début 2019.

Il nous faut intégrer le bouleversement intégral que représente les ordonnances et ses décrets d’application avec, à cette heure, la crainte de voir la représentation des salariés foncièrement affaiblie (à travers la fusion des instances CE, DP, CHSCT, bien inadaptée à la structuration complexe et multi sites de notre entreprise) et d’en arriver à un dialogue social  ébranlé, par la place laissée aux organisations syndicales.

Les élus du CCE seront informés fin novembre par le cabinet de conseil du CCE afin de préparer au mieux la négociation avec l’employeur MGEN, discussion capitale qui façonnera pour les 4 ans à venir la qualité du dialogue social, à tous les niveaux de notre Groupe.

 

 

PRESTATIONS du CCE

 

Certains d’entre vous auront peut-être repéré sur leur bulletin de salaire une ligne intitulée « prestation CE » (somme indiquée en +) lorsque les œuvres sociales du CCE vous ont accordé une prestation « bourses d’études » ou « frais de rentrée scolaire » sous forme de virement bancaire. En fin de bulletin de salaire, cette somme apparait en négatif.

En effet, les prestations du CCE en numéraires sont chargées dès le 1er et cette part transite donc par le bulletin de salaire afin d’en régler les charges inhérentes.

Ainsi le salarié devra prévoir le décalage dans le temps (de janvier à juin pour les bourses et de juillet à septembre pour les frais de rentrée scolaires) entre le versement de la prestation CCE et son apparition chargée sur le bulletin (en débit).

 

 

 

 

UNE RENTRÉE BIEN MOUVEMENTÉE


VYV !


Chacun aura été destinataire de l’annonce de la naissance du Groupe VYV,
présidé par Thierry BEAUDET. Un nom à consonance aérienne pour cette UMG (Union
Mutualiste de Groupe), 1er groupe mutualiste de protection sociale qui compte
dorénavant 35 000 salariés !
Du côté du Livre 3 -plus de 900 structures (établissements ASS, Centres de Santé MGEN +
HSM Harmonie Services Mutualistes)- la dénomination de « VYV Care » a été officialisée
lors de l’AG constitutive du 13 septembre. Nouveau nom de l’Union des SSAM, VYV
Care sera présidée par Stéphane JUNIQUE, également président d’Harmonie Mutuelle.
VYV Care, pour un tout cohérent formant un réseau de soins capable de répondre à
l’objectif « d’une prise en charge tout au long de la vie en lien avec les évolutions
sociétales et vers des soins en faveur d’un état général de bien-être » !!!
Derrière ces paroles particulièrement ambitieuses, de grands chantiers nous attendent,
nous, salariés des établissements, pour mettre en musique un vraie chaîne de soins
pouvant répondre à l’objectif affiché. Pour relever ce défi, nous devrons dépasser, à
l’échelle du nouveau Groupe VYV Care, des structurations très éloignées entre les
établissements d’HSM -éclatés sur une partie du territoire et réunis en Unions
Territoriales- avec notre organisation MGEN, très centralisatrice, où 2 mutuelles
fédèrent nos 30 établissements (25 ASS et 5 Centres de Santé).
L’employeur MGEN a réaffirmé le maintien de nos 2 mutuelles au sein de l’UES-MGEN,
acquis au moins pour les 5 ans… mais de nombreuses inconnues sur notre devenir à plus
long terme, au sein de VYV Care, se posent d’ores et déjà.


RESTAURATION en ÉTABLISSEMENTS


Le dernier CE a permis d’aborder un point qui nous tient à coeur : la restauration
au sein des établissements ASS. Thème qui a fait l’objet de nombreuses contestations
syndicales ces dernières années, avec, l’externalisation des cuisines et du bionettoyage
de 3 grands établissements Le Royans, Evian et l’Institut La Verrière.
Depuis quelques temps, de manière moins massive, des services sont soumis à des
démarches de ce type (la nouvelle EHPAD de Marly La Ville… de manière transitoire nous
assure-t-on) ou, au contraire, l’idée de ré internaliser la prestation restauration.
Sur ce sujet, le DGA L. BISACCIA estime que le statut liant les personnels de cuisine à
l’établissement n’impacte pas l’objectif à atteindre (plaisir et satisfaction des patients
et résidents)… et nous assure qu’il n’y a pas de politique d’externalisation pour la
restauration de nos établissements. Il est convaincu que le plaisir de manger concourt à
une bonne prise en charge.

Le Docteur Bruno FAVIER, directeur médical, estime que l’activité physique et « manger
mieux » doivent être une trame de travail pour nos structures de soin et il s’attardera là
où la restauration fonctionne bien. Il s’assurera à ce que nos patients /résidents
reçoivent ce dont ils ont besoin en matière nutritive.
Une trame pour l’élaboration de référentiels en EHPAD et de cahiers des charges par
secteur, en lien avec l’attente des patients, est en cours avec la contribution d’un
nouveau responsable -Sébastien VIDAL-, recruté au sein de la Direction du Réseau. Ce
responsable hôtelier (professionnel en hôtellerie de santé) fera le tour des
établissements et rendra un rapport permettant un état des lieux complet et des
actions à mettre en place. La prestation restauration sera appréhendée dans son
ensemble, depuis le choix des denrées en passant par la confection des repas et la
distribution aux patients.
Aux Etablissements Médico-Sociaux du Royans, ce travail autour d’un cahier des charges
spécifique en direction des résidents a démarré. L’objectif est de garantir un niveau de
qualité dans le temps. Pour le Royans, cela pourra passer par une ré internalisation ou
la redéfinition du contrat avec Elior.
L’UNSA a réagi très positivement aux propos du Dr Favier qui semble enclin à envisager
l’alimentation comme faisant partie intégrante des prises en charge que nous
proposons. Une direction capable de voir que des cuisines internes fonctionnent et
valorisent le soin est à saluer : EN-FIN !
Nous poursuivrons cet échange avec l’employeur, le président du CE s’étant engagé à
consacrer une assemblée plénière sur ce sujet, sans doute au CE de décembre.
Nous attendons bien évidemment vos réflexions, questionnements, expériences sur ce
thème d’importance. Il y a beaucoup à dire et l’occasion nous sera donnée d’évoquer
plus globalement la prestation hôtelière des établissements.


GESTOR


L’UNSA avait sollicité L. Bisaccia pour qu’un point technique soit abordé lors du CE
d’octobre. Aucune réserve à cette idée. Nous pourrons alors évoquer le nouvel outil de
gestion des plannings dans ses différents paramétrages, interfaçages et tenter ainsi de
mieux comprendre pourquoi Gestor nous contraint à modifier les organisations de
travail alors qu’il devait les informatiser pour en faciliter la gestion… Et pourquoi, à
certains endroits, l’outil « gain de temps » se traduit aujourd’hui par un dispositif
chronophage… Mystère Mystère !
Nous nous sommes rapprochés de la secrétaire du CE ASS pour que lors de l’élaboration
de l’ordre du jour, ce point puisse figurer à la séance du 11 octobre.


H2020 : la PERFORMANCE de SERVICE


La direction des établissements a enfin communiqué sur la notion de performance
de service en déclinant l’harmonisation des pratiques sous forme d’engagements
auprès des patients / résidents :
· Repérage et prise en compte de la douleur au fil de son parcours
· La sécurisation des soins (circuit du médicament, réorganisation des DIM…)
· Accueil et parcours fluides

· RSE de l’entreprise
· Démocratie sanitaire et droit des malades
· Parcours de soins et de vie efficients


CCE www.cceuesmgen.fr ou via le portail MGEN (encart sur la droite)


PRESTATIONS DIRECTES

· Frais de rentrée scolaire : jusqu’au 13 octobre
· Jouet Noël enfants de – de 13 ans : pour les personnels arrivant après le 30 juin, le
jouet d’office sera accordé. Les enfants « à naître » sont également concernés par
cette prestation. Les Délégués de Personnel récupèrent les formulaires jusqu’au 15
novembre.
· Chèque culture enfants : pour les enfants de plus de 13 ans ; à remettre avant le 13
octobre
· Chèque culture salarié : réservé aux personnels n’ayant bénéficié d’aucune
prestation (ni prestation directe, ni tourisme) au cours de l’année 2016. A remettre
avant le 31 octobre.
· CESU/Coupons sport : 3 commandes par an 31 janvier, 15 mai et 31 août
· Colonie et BAFA : dossiers acceptés dans un délai de 6 mois après le séjour.


TOURISME
· Chèques vacances CCE : ils sont cumulables avec les chèques vacances employeur. En
revanche, ils ne le sont pas avec la prestation tourisme via les catalogues couvrant la
période 2018. Jusqu’au 9 octobre pour les prélèvements mensuels.
· Circulaire tourisme : le catalogue « Hiver/Printemps 2017 / 2018 » est en ligne et la
version papier est arrivée dans les centres. Il est élaboré en commission tourisme par
les élus du CCE. Pour l’UNSA, Joseph Mellerin siège à cette commission.


· BOURSE des VOLS : Un nouveau service pour l’achat de vols « secs » à tarifs
préférentiels a été mis en place par le CCE, vous y accéder depuis :
 ce.bourse-des-vols.com avec l’identifiant : MGEN et le mot de passe :
BDV75015
 ou par téléphone 0 891 040 010
 ou sur place à l’Agence BDV au 10 rue Villedo 75001 Paris (5ème ét. Interphone Viaticum)


SOCIAL
· Une commission sociale destinée aux salariés en difficultés se réunit chaque mois
pour examiner les situations qui lui sont soumises (dossier à renseigner) et peut
octroyer, selon le cas, des secours ou des aides (remboursables) jusqu’à 1500€.
Christine Elmassian y siège pour l’UNSA.

 

 

 

CE de reprise pour les élus

Cette 1ère assemblée plénière de rentrée laisse présager les débats des mois à venir.

 

La semaine dernière, les élus et représentants syndicaux du Comité d’Etablissement ASS reprenaient le chemin du Siège.

Les points abordés lors de cette séance nous ont permis d’entrevoir les thématiques phares qui alimenteront les échanges avec l’employeur. Ceci sans compter une actualité qui dépassera largement notre seule entreprise : la réforme par ordonnances du Code du Travail.

A l’issue d’une bataille éprouvante contre le projet OFA, nous invitant encore aujourd’hui à une vigilance accrue, la mobilisation se jouera sans doute sur un registre plus national si l’on est convaincu que le syndicalisme a encore toute sa place dans la défense collective des salariés et un rôle incontournable pour mener un dialogue social, trop souvent malmené.

C’est donc sur différents terrains que nous serons attendus dès septembre tout en préservant collectivement notre force de propositions face à des enjeux d’une complexité sans cesse réinventée. Donc soyons, à nouveau, LIBRES ENSEMBLE !

 

Ex-OFA ?… même l’employeur ne sait plus comment appeler ce projet dont les contours ont été assez radicalement révisés en juin. Donc nous le nommerons sobrement « Restructuration compta /RH », alors même que les informations données nous auront juste confortés dans un flou, que la pause estivale n’a visiblement pas éclairci.

Pour éviter toute interprétation, voici in extenso ce que la DRH, aux commandes du projet, nous a annoncé :

«Un atelier s’est réuni le 16 juin dernier avec les directeurs pour évoquer l’état des lieux et définir les modalités de la co-construction. L’optimisation et l’amélioration des fonctions RH et comptabilité restent l’objectif. Une méthode de travail avec des points d’étape à valider au fur et à mesure sera actée avec un état des lieux et l’assurance que le niveau d’appropriation du projet soit le plus homogène. L’approche sera autant qualitative que quantitative. Les directeurs d’établissements seront reçus mi-septembre pour recueillir leurs demandes à partir de la définition d’indicateurs communs.

Madame Liris précise que le calendrier s’en trouve très desserré et que rien ne se concrétisera d’ici la fin de l’année quant à la réamorce du projet. A ce stade aucune commission emploi / formation n’est prévue »

Les élus UNSA sont intervenus pour rappeler leur attachement d’être associés à chaque étape du projet, dans une concertation transparente, conformément à l’engagement pris par Eric Chenut en juin à l’adresse des organisations syndicales. Si cette nouvelle approche peut convenir dans sa gestion du temps, consacré à un état des lieux de qualité, celui sur les Système d’Informations (SI) fait partie également de ce préalable. Pour l’UNSA, un bilan établissement par établissement serait pertinent.

L’UNSA a tenu à rappeler que le projet OFA laissera des traces parmi nos collègues comptables et RH, tous ne sont pas sortis indemnes de ces quelques mois extrêmement pénibles.

Il nous est précisé qu’une « étude a été diligentée sur le SI auprès de MGEN Technologies pour voir si l’informatique est en mesure de répondre aux exigences de nos métiers, ainsi que sur le volet économique. Cette réflexion s’articulera plus globalement avec la perspective de l’Union des SSAM. Quant à un état des lieux auprès de chaque établissement, ce n’est pas la méthode retenue, l’idée est d’homogénéiser les process et faire évoluer les façons de travailler.

 

Gestor

Le logiciel de planning nous réserve quelques échanges à venir houleux : alors que l’informatique devait « épouser » nos organisations de travail et faciliter la gestion des plannings, Gestor nous impose de nouveaux horaires à inclure dans des cycles remaniés. L’UNSA avait anticipé ces retentissements mais déplore que le paramétrage d’un logiciel, logiquement au service des organisations, soit si laborieux. Notre demande d’un échange technique sur l’utilisation de Gestor, et ses déclinaisons au sein de nos établissements si différents, reste d’actualité !

 

Temps de travail

En lien avec le précédent sujet, nous constatons depuis plusieurs mois (voire années), une tendance diffuse mais notable se confirmer au gré des CE : la modification d’autorité des modalités de travail vers une suppression systématique des RTT. La formule unique 35h / 1 jour RTT (pour des salariés auparavant sous le régime 37h/13 jours RTT) s’impose de plus en plus souvent, par petites touches, en direction des services logistiques, administratif ou agents de soin.

L’harmonisation des pratiques ne doit pas renier les négociations antérieures sur le temps de travail : ces différentes possibilités, relatives à l’aménagement et à la réduction du temps de travail négociées en 1999, trouvent leur application via un accord toujours d’actualité… n’en déplaise à ceux qui voudraient tout uniformiser !

L’UNSA se positionne très fortement pour défendre les alternatives offertes par le protocole existant !

 

MIH -MGEN Istya Harmonie-

Les changements issus de l’AG de la MGEN de Montpellier en juillet auront marqué les Assises 2018 avec l’élection d’un nouveau Président Roland BERTHILIER, d’Eric CHENUT en qualité de Vice-président délégué et la désignation d’une nouvelle Directrice Générale (DG) Isabelle HEBERT, qui présidera le CCE. « Son intérêt pointu pour la question

du Livre 3 » (établissements) rend cette désignation encore plus attendue pour l’UNSA, qui a salué le choix d’une femme à ce poste stratégique de 1er plan.

Comme prévu Thierry Beaudet et Jean-Louis Davet ont rejoint l’UMG (Union Mutualiste de Groupe) qui scelle le mariage avec Harmonie. L’AG constitutive se déroulera le 13 septembre et nous saurons quel nom MIH se donnera.

Nos établissements ASS et Centres de Santé sont en première ligne : l’Union des SSAM, réunissant l’ensemble des structures MGEN ASS et Centres de Santé avec celles d’Harmonie, va se structurer pour former un réseau d’établissements qui devrait assurer la pérennité de nos structures. Monsieur Bisaccia estime que, sans cette perspective, leurs devenirs seraient menacés, à l’instar du modèle associatif. Cette Union permettra le développement de nos centres, nécessaire alors que notre modèle exige aussi le renouvellement des outils de travail.

L’UNSA reste toujours dans l’expectative sur les implications concrètes, dans le quotidien des personnels, à la constitution de l’Union des SSAM. La question de la structure dirigeante et ses conséquences de cette gouvernance en matière de politique et d’orientation des soins reste à ce jour entière.

 

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Au-delà de ces prémisses quant aux thématiques à venir, les œuvres du Comité Central d’Entreprise sont à nouveau d’actualité à travers différentes prestations :

 

· Jouets Noël enfants de – de 13 ans : pour les personnels arrivant après le 30 juin, le jouet d’office sera accordé. Les enfants « à naître » sont également concernés par cette prestation.

· Chèques culture enfant : pour les enfants de plus de 13 ans.

· Chèques culture salarié : réservés aux personnels n’ayant bénéficié d’aucune prestation (ni sociale, ni tourisme) au cours de l’année 2016.

· Chèques vacances CCE : ils sont cumulables avec les chèques vacances employeur. En revanche, ils ne le sont pas avec la prestation tourisme via les catalogues couvrant la période 2018.

Ø Les formulaires de ces 3 prestations ont été envoyés dans les centres.

 

· Circulaire tourisme : le catalogue Automne / Hiver est déjà en ligne, la version papier va très prochainement arriver. Vous pouvez d’ores et déjà le consulter sur le site du CCE (www.cceuesmgen.fr) ou directement via le portail MGEN (encart sur la droite). Le catalogue est élaboré en commission tourisme par les élus du CCE. Pour l’UNSA, Joseph Mellerin siège à cette commission.

· Rappel : le CCE tient une commission sociale destinée aux salariés en difficultés. Elle se réunit chaque mois pour examiner les situations qui lui sont soumises (dossier à renseigner) et peut octroyer, selon le cas, des secours ou des aides (remboursables) jusqu’à 1500€. Christine Elmassian y siège pour l’UNSA.

 

 

chronique du 20-06-17

Ça bouge (enfin) du côté de la FEHAP…
Depuis plusieurs années, la Convention
Collective 1951, dite FEHAP, n’affichait aucun
changement. La valeur du point étant bloquée
depuis le mois de décembre 2010 à 4,403 euros,
les évolutions de salaires ne pouvaient se faire
que par le biais de mesures « maisons » (via la
négociation d’entreprise), telles que la
rémunération seuil « SMIC MGEN » ou des
revalorisations ciblées sur certains métiers
(Aide-soignant, Kinésithérapeute,
Ergothérapeute, etc…)


Aujourd’hui, par l’avenant du 15 mars 2017 -relatif à la valeur du point et aux classification sagrééle 16 juin 2017, la CCN51 présente des évolutions.
En voici les éléments principaux dont la valeur
du point et la classification :


VALEUR DU POINT
Augmentation de la valeur du point de 1% en deux étapes (aujourd’hui à 4,403€)
Au 1er juillet 2017 : 4,425 €
Au 1er juillet 2018 : 4,447 €
Les mesures relatives à la valeur du point s’appliqueront de façon progressive sur deux années pour entrer en application aux mois d’août 2017 et août 2018.


LA CLASSIFICATION
Réévaluation des coefficients des aides-soignants et des auxiliaires de puériculture.
Echelonnée sur 3 ans (2017 à 2019), cette revalorisation est applicable dès cette année selon ce
calendrier :
 1er août 2017 : coefficient 359
 1er août 2018 : coefficient 367
 1er août 2019 : coefficient 376


Regroupement des métiers d’Aide Médico Psychologique (AMP) et d’Auxiliaire de Vie Sociale diplômé avec réévaluation des Auxiliaires de Vie Sociale diplômés jusqu’à égalité de coefficient avec les AMP.
Echelonné sur 3 ans (2017 à 2019), ce rééquilibrage est applicable dès cette année selon ce calendrier :


 1er août 2017: coefficient 343
 1er août 2018 : coefficient 347
 1er août 2019 : coefficient 351


Création d’un premier niveau de cadre en filière soignante
Changement de statut pour les responsables infirmiers et responsables rééducateurs qui deviennent cadres (coefficient 517).


Le responsable infirmier et infirmier coordonateur devient « Encadrant d’unité de soins »
Le responsable rééducateur (chef de groupe) devient « Encadrant d’unité de rééducation »

L’ancienneté sera conservée mais le complément technicité sera à « 0 ». La conséquence de ce
changement de statut sera l‘augmentation des charges salariales. Une indemnité différentielle « statut cadre » viendra compenser l’écart de rémunération lié à l’application des cotisations cadres, et ainsi éviter une éventuelle baisse de salaire. Cette indemnité sera « fondante » au gré des augmentations générales et individuelles.


Cadres de santé et cadres de gestion des soins
Réévaluation des niveaux de rémunération échelonnée sur 4 ans et applicable à compter du 1er août 2017.
Les réévaluations interviendront ensuite au :
· 1er août 2018
· 1er août 2019
· 1er août 2020


Dès le 1er août 2017
 Cadre médico- technique et Cadre de rééducation
Coef. 530 + 15 points (complément métier) soit 545
 Cadre infirmier (ex surveillant chef)
Coef. 550 + points « spécialité »
 Cadre de l’enseignement de santé
Coef. 566 + points « spécialité »
 Cadre infirmier (ex surveillant général)
Coef. 566 + points « spécialité »
 Directeur IFSI
Coef. 559 + complément métier ou points « spécialité »
 Cadre coordonnateur des soins
Coef. 586 + points « spécialité »
(ex infirmier général adjoint)
 Cadre coordonnateur des soins
Coef. 607 + points « spécialité »
(ex infirmier général)
 Directeur des soins
Coef. 631 + points « spécialité »


Intégration de nouveaux métiers
Il s’agit ici de tenir compte de l’existant dans des environnements proches, c'est-à-dire de confronter les fiches de postes de métiers existants aux fiches métiers CCN51. (ex qualiticien …) « Dès lors que cette comparaison fait apparaître une identité ou une similitude de situation, à la date d’entrée en vigueur de l’avenant, les salariés assurant dans les établissements les fonctions relevant de ce métier devront se voir attribuer un classement correspondant à celui fixé pour le métier concerné, qui se substituera au classement antérieurement attribué ». Il ne s’agira pas de promotion, cette intégration ne pourra pas être appliquée à un salarié déjà en poste sur ces taches et mieux rémunéré. Egalement, ce classement ne pourra se cumuler avec des dispositions prises dans l’établissement et ayant le même objet.
Article 15 : « Un classement conventionnel ne peut porter atteinte aux classements plus favorables mis en place localement ».

 

 

chronique du 12 juin 2017

 

Optimisations des fonctions administratives devient
Optimisation des Processus Administratifs


Une restructuration des fonctions administratives enfin acceptable :
la mobilisation des salariés, toutes filières confondues, aura été
déterminante, l’action collective a de beaux jours devant elle…


L’UNSA souhaite saluer ici l’esprit d’ouverture et de concertation de la MGEN, qui
permettra une alternative acceptable et respectueuse des salariés, de leurs emplois et plus
largement de leurs parcours au sein des centres de travail MGEN.


L’attachement des personnels RH et comptables aux établissements n’est plus à prouver ;
la solidarité interprofessionnelle dont nos collègues ont bénéficié démontre en retour la
place centrale qu’ils occupent dans nos organisations.


L’employeur, par la voix d’Eric Chenut, s’est montré à l’écoute et a su
concilier les exigences économiques à celles requises pour notre
entreprise de l’économie sociale et solidaire, parfois face à des vents
contraires, difficiles à négocier. Le cap choisi, est digne de ce que la
MGEN est, et représente sans aucun doute un préalable significatif
pour ce qu’elle s’apprête à devenir demain.


LUNDI 12 JUIN
Le vice-président nous annonce les résultats de la réflexion suite aux propositions
syndicales et au travail avec les directions locales pour l’élaboration d’une Optimisation
des Processus Administratifs compatible avec les axes d’H2020 :


Finaliser avec les directions concernées l’ensemble des process compta/RH selon ces axes :


 Un plan de formation important pour les personnels des établissements.
 La redéfinition de l’optimisation (des processus et non plus des fonctions) selon
quelques principes :
      Déclinaison sans PSE sur l’ensemble des établissements
      Négociation dans le cadre d’un diagnostic partagé (qualitatif et quantitatif)
      avec le retour de l‘audit du SI (informatique)

      La création d’un Centre de Service Partagé à La Verrière (Yvelines) en 2018,
      incluant du « travail à distance » depuis l’établissement du salarié concerné
      Cette réorganisation se déploiera au gré des départs naturels


Un calendrier de négociation s’étalant de septembre à novembre avec un
passage au CA de décembre ou janvier nous sera proposé rapidement.


Concrètement,


· Evolution des métiers avec des périmètres de missions différents dont les
compétences et les technicités seront repensées.
· L’échelon local sera déterminé en fonction des besoins avec un objectif cible
compétemment redéfini
· Le « maintien des emplois mais pas des effectifs » actuels avec une réduction
des postes au gré des départs en retraite.
· Mobilités volontaires ouvertes sur le Centre de Service Partagé
· L’articulation Etablissements, Siège et plateforme au coeur des futurs
échanges


Eric Chenut résume «Il y aura de toutes façons des impacts sur les
organisations des autres services. Il faudra gagner en efficience pour
atteindre une performance juridique et règlementaire avec une marge de
progression. Une industrialisation de certains processus sera envisagée.
Une remise à plat par rapport à la vision initialement envisagée pour
aboutir à un projet opérationnel le plus pertinent possible avec les
directeurs d’établissements et en parallèle des discussions avec les
organisations syndicales. Il va s’agir d’un travail collaboratif» .


L’UNSA retient de cette rencontre : pas de PSE, pas de
mobilités forcées et l’ouverture de négociations


Notre organisation syndicale, réformiste, s’inscrira pleinement dans ces
temps de négociation, pour travailler paritairement à mettre en musique
les changements nécessaires au devenir de nos établissements.

 

OFA en quelques dates…


JANVIER 2016 L’UNSA interpelle l’employeur qui envisage la création d’un Centre
de Service Partagé. Au CCE, le budget prévisionnel 2016 de l’entreprise indique une
économie chiffrée face à ce projet. C’est la première fois que l’idée de « mutualiser les
services administratifs » apparaît précisément sur une ligne budgétaire spécifique.
On nous rassure « ce n’est qu’à l’état d’idée, ce serait une erreur de ne pas y songer mais
il ne s’agit pas aujourd’hui d’un projet »


OCTOBRE 2016 L’annonce aux CE ASS et Centres de Santé d’octobre confirme le
lancement du projet, baptisé OFA et comprenant la création de plateforme(s) RH et
Comptabilité, « tout en préservant un échelon local fort ».
L’UNSA intervient alors à tous les niveaux pour faire entendre l’inadéquation d’un tel
projet pour nos structures sanitaires et médico-sociales à fortes implantations régionales.
Déjà… nous lançons des pistes d’amélioration alternatives.


HIVER 2016 L’UNSA entend maintenir en permanence les échanges avec l’employeur
sur cette restructuration -soucieux de rester un des interlocuteurs dans le cadre d’un
dialogue social incontournable, et non négociable- tant les impacts sociaux à venir sont
déjà perceptibles. L’UNSA propose de participer à l’état des lieux en sa qualité de
représentant du personnel et suggère d’y associer des professionnels du terrain (sur le
modèle de la démarche engagée au CHSCT Mutuelle pour les EHPAD), au-delà du comité de
pilotage composé de quelques directions locales.


9 MARS 2017 1ère Commission Emploi Formation : trop peu d’informations après
l’audit des 29 établissements et la rédaction du dictionnaire des activités, base de
données pour structurer le projet OFA et en déterminer les effectifs cibles.
Seule information concluant la séance : le choix d’une plateforme unique RH / compta.


13 AVRIL 2017 2ème Commission Paritaire Emploi Formation : un coup de massue
nous est asséné.
Le projet OFA est présenté dans son ossature finale : plus aucun poste en établissement
(6ETP pour RH Cpta et pour les 29 établissements !), une plateforme unique en région parisienne
et un échelon régional rabotant sévèrement les prérogatives du pilotage local.
Derrière la réduction annoncée de près de 50 ETP, l’UNSA y discerne, en toute lucidité, la
possible disparation d’une centaine d’emplois (refus transfert vers l’Ile-de-France + qualifications
non adaptées…)
Forte des rencontres sur le terrain avec vous tous, l’équipe UNSA s’est faite la porte parole
des pratiques et des nombreuses pistes d’amélioration, portées par les intéressées euxmêmes
depuis tant d’années. Après une vingtaine de visites d’établissements, de la
Vendée en passant par le centre, le Nord et la Normandie, la Provence, Rhône-Alpes et le

Sud-Ouest, nous nous sommes également rendus dans les centres de région parisienne.
Ces échanges ont sans cesse nourrit nos interventions et positions face à l’employeur
MGEN. Ces nombreux déplacements -nécessaires pour faire vivre en permanence ces
allers /retours du terrain vers le national et ainsi rester le plus fidèle à la volonté des
salariés que nous représentons- nous ont permis de prendre la mesure de la colère sourde
qui montait au fil des mois, face à cette casse sociale annoncée !
Dès lors, l’UNSA a voulu transformer ce fort ressentiment, teinté de résignation, en
mouvement fédérateur qui puisse s’adresser de manière légitime et constructive à notre
employeur. Nous avons associé l’ensemble des syndicats à notre démarche dans cette
« bataille » qui se devait d’être collective.
Le mouvement intersyndical était lancé…


19 AVRIL 2017 Déclaration des 4 organisations syndicales représentatives lors de
l’Assemblée Plénière du CE ASS, demandant le retrait d’OFA en l’état.


25 AVRIL L’UNSA interpelle à nouveau l’employeur en commission de négociation,
faute de réponse à l’intervention intersyndicale. Le président Beaudet a bien réceptionné
le message, sans réponse à ce stade.


FIN AVRIL 2017 Devant le silence assourdissant de l’employeur, l’UNSA re sollicitait
l’intersyndicale pour lancer une journée de grève, dorénavant incontournable.
L’appel à la mobilisation générale est lancé pour le mardi 23 mai.


23 MAI 2017 Grève historique pour nos établissements qui a réuni l’ensemble des
professionnels, à tous les niveaux hiérarchiques et atteignant à certains endroits des taux
records.
Les presses locales s’en sont faites largement l’écho, on a dénombré près de 15 articles
autour de notre mouvement.


LUNDI 29 MAI 2017 Eric Chenut, vice-président du Groupe MGEN (accompagné par
Léonard Bisaccia –DGA, Philippe Gerbet –DRH Groupe et Anne Liris DRH Santé Sanitaire et social)
prenait acte de la mobilisation d’ampleur et recevait les organisations syndicales pour un
échange sur OFA, à l’écoute des propositions des partenaires sociaux.
L’UNSA a pleinement adhéré au dispositif d’échange proposé par le vice-président et a
décliné des propositions pour une OFA différente, dans le cadre d’Horizon 2020 : plus
humaine, sans casse sociale et dans le respect de nos structures.
La version 2.0 est possible.

 

 

chronique 8  JUIN 2017

La saison des primes…et des bilans


A la veille d’une nouvelle rencontre initiée par le vice-président Éric Chenut (lundi 12
juin à 16h30), l’UNSA remettait hier en séance une grande partie des pétitions OFA,
marqueur de la mobilisation générale, indiquant que le dialogue devait dorénavant
prévaloir sur ce sujet comme sur les prochains.
Cependant, l’actualité des établissements se décline également sur les sujets de
négociation, mis à la discussion annuellement : l’intéressement et la prime décentralisée.


Prime d’intéressement
La négociation sur l’intéressement 2018 s’est clôturée la semaine dernière (Jonathan
Ferrari, Gaël Gueguen, Raymond Billard et Laëtitia Guichard). L’UNSA a, une nouvelle fois,
fait des propositions pour améliorer le dispositif négocié au sein de l’entreprise il y a
maintenant 3 ans. Un nouvel accord devra être conclu l’année prochaine en vue du
versement 2019. L’employeur rappelle l’obligation de trouver des critères aléatoires pour
répondre aux obligations légales et ainsi bénéficier des exonérations en résultant.


L’UNSA s’est attardé sur 3 points pour formuler des pistes visant à permettre aux salariés,
in fine, d’atteindre des sommes -à récupérer ou à placer- plus conséquentes. En préambule,
nous avons insisté sur le manque de communication voire de pédagogie autour de cette
prime encore récente pour les personnels du Groupe.


· Augmenter l’enveloppe globale consacrée à la prime pour la voir atteindre 2%, seuil
symbolique en phase avec la volonté des partenaires sociaux d’avancer sur ce sujet
· Revoir le chiffrage des indicateurs par mutuelle qui représentent 50% de la somme
(l’autre moitié –critère UES- étant conditionnée aux résultats financiers du Groupe
MGEN).


 Pour ASS deux critères sont en jeu : l’EBE et le taux de satisfaction des
patients/résidents. L’UNSA a approuvé la démarche de révision à la baisse de
l’indicateur cible de l’EBE, le ramenant au taux atteint cette année (soit 6,2%). Bien
que les salariés n’aient que peu de prise sur cet élément comptable, l’UNSA
enregistre favorablement la démarche de modestie quant à un critère qui,
paradoxalement, peut mettre en difficulté les équipes, confrontées à des exigences
financières de plus en plus compliquées (la variable d’ajustement étant, sans
originalité, la masse salariale : non remplacement, réduction de postes, absence de
promotion, OFA…). Sur le taux de satisfaction, avec un seuil à 90% (permettant le
déclenchement de cette partie de la prime) et une cible proposée à 95% par
l‘employeur (permettant d’obtenir la totalité de cette part de l’intéressement),l’UNSA a voulu rabaisser cette atteinte, considérant que la marge de progression
n’est pas aussi importante qu’imaginer : les professionnels sont, de fait, dans un
souci permanent d’obtenir la satisfaction des usagers… avant même que la prime
d’intéressement n’existe ! L’UNSA ne pense pas que le maintien de ce niveau soit
pertinent, sauf à croire que l’employeur MGEN donne davantage de moyens aux
professionnels pour accéder à des taux de satisfaction particulièrement ambitieux.
Dan cet esprit, et dans la logique de réduction d’écart appliquée à l’EBE, l’UNSA a
proposé un taux à 93%, déjà fort optimiste. Par ailleurs, l’UNSA suggère d’isoler la
restauration et le bio nettoyage de la question générale de satisfaction quand ces
services ont été externalisés (ou historiquement sous-traités). En effet la réponse
des usagers est souvent très influencée par la restauration et l’hôtellerie pour
estimer la qualité de leur prise en charge ; d’ailleurs on observe que la restauration
faite en interne participe fréquemment de leur grande satisfaction.


· Placement PEE et PERCo : l’UNSA suggère un rééquilibrage des abondements pour les
salariés choisissant le placement (environ 56% cette année). Nous souhaitons un
abondement à la même hauteur pour les 2 dispositifs, de moyen et long terme,
aujourd’hui alimentés inégalement. Une valorisation de l’épargne PEE, plus courte,
serait intéressante.


Sur les indicateurs ASS, la MGEN considère que les services restaurations et bio-nettoyage,
même lorsqu’ils ont été externalisés, restent sous l’égide des établissements donc la qualité
de ceux-ci leur revient. Et le rabaissement du taux cible de satisfaction serait, selon
l’employeur, un signe négatif délivré vis- à-vis de l’extérieur…


L’employeur, peu ouvert à l’ensemble de nos propositions, accorde pour l’an prochain une
revalorisation de l’enveloppe dédiée à l’intéressement de 1,6% à 1,8%.
Concrètement, la MGEN a estimé qu’avec tous les indicateurs atteints (au niveau de leurs
cibles), la prime atteindrait aujourd’hui 650€ avec les abondements. L’augmentation de
l’enveloppe en 2018 pourrait aboutir à une revalorisation de 70€ environ de cette base (soit
plus de 1000€ avec les abondements).


En revanche, lors de la conclusion du prochain accord, des modifications plus prononcées
pourront être envisagées, n’excluant pas de retravailler l’indicateur satisfaction pour MGEN
ASS ainsi que le rééquilibrage des abondements sur les 2 dispositifs de placement.


L’UNSA, préventivement, s’est assuré que le distinguo délibérément fait par l‘employeur
entre l’enveloppe NAO et celle de l’intéressement ne sera pas prétexte à raboter les
futures mesures NAO.


Prime décentralisée FEHAP


L’UNSA (Michel Laugier, Marc Schiele, Jean Barret et Philippe Goubet) a choisi cette année
de se ranger à une proposition visant à supprimer totalement la sanction sur
l’absentéisme. Ce mode de calcul est dénoncé depuis longtemps par les salariés qui voient
leur prime augmenter quand leurs collègues en sont privés pour cause d’absence maladie.
En conséquence, nous demandons l’attribution de la totalité de la prime à l’ensemble des
salariés sans distinction (soit 5% du salaire annuel brut). L’absentéisme, à notre sens,

devant se traiter par d’autres biais, notamment dans le cadre de la thématique QVT
(Qualité de Vie au Travail) et ses instances afférentes. La pénalisation de la maladie n’est
pas une réponse adaptée.
Toutefois, nous comprenons les difficultés non anticipées que poseraient une telle
dérogation pour 2017 (au-delà de la remise en cause de son principe même) et restons
ouverts à signer une reconduction des dispositions actuelles.
L’UNSA souhaite néanmoins que cette option soit réfléchie pour l’avenir, rappelant que
l’affectation de 5% pour tous (ne pénalisant pas la maladie) n’aurait pas d’impact
financier pour l’employeur.
Finalement, le calendrier arrêté pour l’échange avec les organisations syndicales,
suffisamment tardif, aura neutralisé toutes perspectives d’amélioration possibles cette
année… l’absence d’accord immédiat risquant de reporter le versement de la prime, prévue
en juin.


Prime vélo


Pour rappel, l’IKV est accordée en 2 versements : juillet et décembre. Ci-joint l’imprimé
vous permettant de faire valoir vos trajets domicile / travail en vélo (électrique également)
selon le barème de 0,25€ p/km (trajets de rabattement compris)…. dans la limite de 200€
annuels.


Contrat Groupe Istya Co : un bilan médiocre


A l’occasion de ce point d’étape, après un an et demi de fonctionnement, l’UNSA a pris le
soin de décrire la réalité vécue par les salariés vis-à-vis de leur nouvelle mutuelle… en
décalage inquiétant avec les éléments donnés par l’organisme Istya Co.


L’UNSA a relevé, entre autre :
 La qualité de la relation client très médiocre.
 Le défaut de procédure d’urgence… sauf à passer par la DRH Groupe ou le DGA !!!
 L’absence de réponse écrite, au mail notamment...
 Les délais inacceptables...
 La non prise en compte fréquente du régime local Alsace Moselle avec des ponctions
sans préavis sur salaire et une difficulté dissuasive pour corriger les éléments pré
remplis (malgré les interventions individuelles, celles des RH des établissements, des
directions locales…) questionnant nécessairement la méthodologie d’action de la
mutuelle Istya Collectives.
 Et plus largement : Où sont les chiffres sur les taux de décrochés (réponse aux appels
téléphoniques) ? le nombre de courriers et réclamations ? La récurrence des
demandes ? Y a t il une norme AFNOR ? que représentent les frais de gestion ?
 La cotisation enfant reste trop onéreuse.


Comment l’employeur MGEN entend remédier à cette situation ?
L’UNSA continue de considérer que la ré internalisation de la gestion doit être envisagée
rapidement. Le travail peut être effectué par nos collègues de MGEN ; le partis pris de

l’employeur d’externaliser d’emblée l’activité (gestion du Contrat Groupe) est
incompréhensible à la lumière du niveau qualitatif du prestataire extérieur.
Sur ce point, l’employeur se montre inflexible, considérant que nous n’avons pas assez de
recul (moins de 2 ans) pour modifier en profondeur le contrat Groupe. Toutefois,
l’employeur concède une vraie problématique sur la qualité de la gestion comme la
communication d’Istya Collectives.


 A ce stade, pour l’UNSA, une enquête de satisfaction s’impose.
La suite de la séance se déroule en présence d’intervenants d’Istya Co : leur assurance
manifeste, malgré la très longue liste de doléances, aura pour le moins dérouté… en
substance, on nous dit : Nous travaillons continuellement à la qualité du service.
Concernant les dysfonctionnements, nous n’avons pas la même vision. Sur la
« Noemisation » (lien direct caisse de sécurité sociale avec mutuelle), nous n’avons pas de
problèmes, 90% de « taux de décrochés », pour le suivi individuel nous sommes
effectivement encore largement perfectibles. Il y a environ 1500 mails en moyenne de
réclamations par mois ? 2 sujets aujourd’hui sont au 1er plan : l’orthodontie et le
changement de dioptrie en optique sur lesquels nous avons des problèmes car gérés à la
main, « nous ne sommes pas bons sur ce sujet là ». Les réponses téléphoniques sont aussi
en amélioration.
Il y a eu 4000 actes de gestion en janvier / février à traiter, en plus de la campagne de
gestion des dispenses, des relances… « La MGEN nous demande de nous améliorer et
nous faisons le maximum. Nous devons mieux informer les salariés sur le circuit ».
Il y a visiblement une différence d’appréciation entre le terrain et la réalité.
« Pour le régime Alsace Moselle, et notamment le prélèvement d’office du montant
général, il s’agit de l’affectation systématique quand il n’y a pas de demande spécifique
du salarié en faveur du régime local. Nous avons effectivement eu quelques
dysfonctionnements qui, aujourd’hui, sont réglés. Les frais de gestion sont de 13% et le
niveau de la cotisation enfant s’explique par un rapport Prestation sur Cotisation (dit P/C)
trop important. »


L’UNSA revient sur « la différence d’appréciation entre le terrain et la réalité » et rappelle
qu’en ce qui concerne la réalité du terrain, nous nous chargeons ici de la relayer, les
organisations syndicales font remonter l’ensemble des problèmes. Et ils sont
manifestement beaucoup trop nombreux !
Quelle est aujourd’hui la réponse de l’employeur – notre interlocuteur- pour améliorer
cette situation ?
Marc Tranchat conclue la séance sur l’objectif d’une meilleure performance sur le contrat
Groupe car, à terme, il pourrait concerner 30 000 salariés (futur Groupe MIH –MGEN Istya
Harmonie).

 

Chroniques – 30 Mai 2017


OFA : vers une version 2.0 ?

 

 

 

Il y a tout juste une semaine, salariés ASS et Centres de Santé, nous nous mobilisions massivement pour affirmer notre refus collectif du projet OFA tel qu’il nous était proposé. Inédite, cette grève de tous les établissements MGEN fera date : à tous les niveaux et de toutes les filières –soignantes et non soignantes- les taux de grève ont atteint 100% à certains endroits, sans compter les nombreux échos dans la presse locale. Merci à tous pour vos retours qui nous ont permis d’avoir la température réelle de la mobilisation sous toutes les formes qu’elle a pues prendre : rassemblements, tables rondes, affichages, interviews /photos presse, signatures pétition…

Dès le lendemain, le bruit de la colère avait retenti jusqu’à Paris !

Les organisations syndicales étaient réunies par Messieurs Chenut et Bisaccia à
une rencontre bilatérale lundi 29 mai. Le message nous invitait à formuler des
propositions suite au « mouvement social d’ampleur » et ce « dans le cadre de
l’optimisation des fonctions administratives ». Considérant que « le statut quo n’[est] pas possible » et notre « opposition à la mise en place d’une plateforme de
services partagés », Monsieur Chenut rappelle qu’ « aucune décision ne [serait]
prise avant l’automne ».

Hier soir, après un nouvel échange intersyndical, la délégation UNSA (Jonathan Ferrari, Dominique Chaloubie, Michel Laugier et Laëtitia Guichard) a pris part à la discussion avec l’employeur.

 En propos introductif, Eric Chenut –vice président du Groupe MGEN- a entendu les
fortes inquiétudes qu’il qualifie de légitimes, voire l’incompréhension rencontrée
par le projet OFA. Il s’est dit ouvert à recueillir aujourd’hui nos propositions et
préconisations pour trouver des solutions, des inflexions pour parvenir aux
objectifs initiaux. OFA se situant bien comme un des axes du grand projet
stratégique Horizon 2020 et dans la perspective de l’Union faîtière dans le cadre
de l’UMG avec Harmonie. La meilleure situation possible pour continuer à se
développer doit guider notre réflexion. Les difficultés auxquelles sont confrontés
les services comptabilité et RH sont une réalité à appréhender selon Eric Chenut.

 A ce stade, il souhaite nous ENTENDRE, nous ECOUTER pour INSTRUIRE des
SOLUTIONS.
D’ici 15 jours / 3 semaines, une nouvelle rencontre aura lieu afin de
déterminer « les solutions d’avenir de nature à rassurer et avancer ».

 L’UNSA a souhaité repréciser les réserves que nous avaient inspiré OFA avec ses
impacts sociaux et organisationnels mais aussi en terme d’échéance trop courte
qui oblige à des mesures radicales, un échelon local qui disparaît au péril du
fonctionnement actuel et au risque de glissements de tâches vers l’encadrement
de proximité, une redéfinition du pilotage local aux conséquences multiples et non
anticipées à la veille d’une Union qui nécessitera au contraire de la stabilité pour
nos structures, un référent régional marquant un mouvement d’hypercentralisation alors que la politique RH doit s’adapter aux contraintes locales, dictées par le territoire sur lequel est implanté l’établissement.
Reconnaissant qu’un diagnostic partagé est nécessaire quant aux nombreux
dysfonctionnements existants, l’UNSA a rappelé la volonté de retrait du projet
OFA version 1, énoncée par l’intersyndicale. L’approche globalisante ne
permettant pas de relever le défi qualité, économique et de rationalisation des
effectifs.
L’UNSA a ensuite pris le temps de décliner ses propositions, considérant que la
MGEN venait de faire une ouverture, autorisant un échange qui devra être
concerté et constructif. Et gardant en tête l’esprit d’H2020, comme trame
pour co-construire une optimisation digne de notre entreprise.

 PROPOSITIONS UNSA à partir de ces différents axes :

 PROCESS COMMUNS

  •  Harmonisation des procédures RH / Comptable : formation professionnelle

régulière, charte qualité pour élaborer un guide commun au niveau du Groupe et
de la future UMG

  •  S’armer d’outils informatiques à la hauteur : paramétrages adaptés aux

spécificités des établissements

  •  Amélioration et fluidification sensible du lien avec le Siège : mise en place d’un

référent au niveau du Siège en charge de la mise en oeuvre, du suivi et de
l’application des procédures communes.
Pour cette étape, faire un état des lieux sur la base du dictionnaire d’activités
existant afin de faire remonter les différentes pratiques pour adopter des
procédures pertinentes qui feront référence. Cette approche permettrait d’éviter
un nouvel audit aux coûts supplémentaires.
Le travail de concert entre les gestionnaires locaux et le pilotage
Groupe permettrait un gain en temps et qualité.

AJUSTEMENT des RATIOS ADMISTRATIFS

  Définir pour chaque établissement le juste équilibre de présence (en fonction de la taille, du domaine activité et du territoire de santé concerné)
· Réorganisation interne : décloisonnement, répartition différente des tâches,
accentuation de la polyvalence ou spécialisation selon les besoins
· Déterminer un nouvel organigramme administratif nécessaire en terme de
compétences attendues (niveau de qualification des gestionnaires RH et
comptables en local pour sécuriser ces 2 fonctions capitales en établissements)
· Identifier précisément les lieux où la polyvalence des personnels administratifs
reste incontournable au bon fonctionnement des établissements (petites
structures)


 Engager un travail de comparaison entre ces données de base et la sociologie des
services administratifs en terme de flux à venir et de gestion des compétences
· Analyser la pyramide des âges et les départs naturels à venir à horizon
de 2018, 2020 et 2022. Une approche lissée dans le temps est incontournable avec cet outil d’ajustement, indolore

· Observer ce prévisionnel de départs à l’aune des niveaux de qualifications avec un personnel formé « maison », promues par l’expérience et détenteur d’un réel savoir-faire
· Monter en compétences au fur et à mesure les services comptables et RH par une politique de recrutement adaptée aux exigences d’aujourd’hui et celles de demain avec l’UMG

 PILOTAGE LOCAL dont le réexamen appartient à l’employeur

 Eric Chenut entend l’unanimité contre OFA version 1 estimant qu’une évolution sera le préalable à toute avancée. L’évolution du projet avec des process harmonisés et un lien de proximité sera nécessaire. La volonté d’ouverture est là
avec les nouvelles possibilités d’organisation à développer.

Pour ce faire le diagnostic complet sera à partager avec les organisations
syndicales. Les directions locales vont, elles-aussi, être associées à la phase
d’élaboration tout comme l’encadrement à l’échelle des établissements.

 Dans 15 jours à 3 semaines, l’employeur reviendra vers nous pour reprogrammer
un calendrier et s’entendre sur la méthode.

 La volonté de modernisation est partagée par tous, de trouver une solution
collective sur le sujet en adaptant le bon dimensionnement par centre. L’audit des
Systèmes d’Informations, propres aux établissements, fera partie des données à
partager avec les syndicats.

 Pour conclure, l’UNSA a réaffirmé la souffrance de nos collègues directement
concernés, dans une situation d’attente très difficile avec, toujours à cette heure,
une perspective bien sombre pour juin 2018.

 La récolte de la pétition intersyndicale est en cours et l’UNSA annonce pouvoir
rapidement la remettre à l’employeur.

 Le délégué central UNSA pour l’UES et notre secrétaire général ont pris
acte de la démarche politique nous ayant conduit à cette rencontre et
précisé qu’une réponse claire doit nous parvenir sans quoi nous serions
amenés à exprimer différemment notre position, à MONTPELLIER.

 A lire ces quelques lignes on pourrait imaginer un peu trop rapidement
que l’employeur a pleinement entendu la revendication intersyndicale
sur la base du retrait d’OFA en l’état. Nous restons mobilisés et
mobilisables face à une communication qui devra se traduire
pleinement et concrètement par des aménagements significatifs, dans
le respect des salariés en place.

 Notre prudence et notre responsabilité nous invitent à attendre la mi-juin, en maintenant le mouvement intersyndical… dans un esprit d’ouverture affirmé.

 Si vous voulez nous (re)joindre
Laëtitia GUICHARD
06 61 99 21 46
lguichard@mgen.fr

 

mai 2017

Le vrai visage d’OFA…


-Optimisation des Fonctions Administratives-
Les représentants du personnel sont en devoir
d’interroger les dessous du projet touchant aux emplois
administratifs de nos établissements

UN ARGUMENT ÉCONOMIQUE AU DEVANT DE LA SCÈNE

Si l’on écoute attentivement l’employeur, la motivation économique justifiant OFA semble
au 1er plan. Le souci constant d’aboutir à un EBE à 2 chiffres est sous-tendu par un autre
élément chiffré, en guise de boussole : un ratio d’encadrement d’ 1,2% (en lieu et place de
nos 1,3% actuels)… que la réduction des effectifs administratifs laisserait entrevoir comme
possible.
Sur ce point, les demandes répétées de l’UNSA, depuis octobre dernier, n’ont pas abouties :
aucune démonstration économique ne soutient l’argumentation de la direction des
établissements. De surcroît, aucune donnée quant au coût d’OFA n’est avancée.
Le raisonnement économique si peu étayé interroge… forcément


UNE DÉSTABILISATION MAJEURE DE NOS ÉTABLISSEMENTS


La disparition programmée de l’échelon local RH / compta, combinée à la création d’une strate
régionale aux prérogatives multiples (sur plusieurs sites), modifiera en profondeur la
physionomie de nos structures, jusque dans l’ossature hiérarchique sur laquelle repose nos
organisations de travail. C’est bien l’ensemble des services, soignants ou non, qui sera impacté
par la redéfinition du pilotage des questions si fondamentales des ressources humaines.
L’administration de celles-ci s’en trouvera bouleversée, appelant chacun à réinterroger sa propre
place.
Sur le terrain, on perçoit parfaitement le besoin de stabilité de nos structures, et ce, à tous les
niveaux. Garant de la réussite des établissements, cet équilibre leur permet, tant bien que mal,
de relever le défi de la qualité à travers les certifications ou labellisations.
Doivent-ils, en plus, supporter le cataclysme de bouleversements structurels… non imposés par
les Tutelles ? …sans anticipation d’éventuelles conséquences sur les dotations futures ?
Chacun sait qu’une réorganisation d’ampleur ne se fait sans retentissements sur la dynamique
interne du collectif visé.
Fragiliser délibérément nos organisations de travail et leur équilibre de fonctionnement -
façonné au fil des années mais par nature précaire- en risque d’éventuels dégâts collatéraux sur
la politique de soins, est pour le moins insolite et risqué dans notre environnement si incertain.
La désorganisation délibérée interroge… forcément

UNE SUPPRESSION TOTALE DE L’ÉCHELON LOCAL EXISTANT


Les 6 ETP restants en local pour les 29 établissements (et ce pour les 2 fonctions RH et
comptabilité) ne permettront pas de maintenir le lien indispensable avec les salariés et
patients / résidents que les personnels administratifs assurent aujourd’hui.
Malheureusement, nous connaissons déjà les écueils et la non qualité d’un système en
plateforme. Après 10mn de musique classique… taper 1, taper 2, taper 3… « Un opérateur va
vous répondre ».
Les questions RH, notamment ce qui relève des bulletins de salaires, méritent un peu mieux
qu’une gestion à distance, sans aucune approche individuelle (permise aujourd’hui par la
présence sur site des gestionnaires). Sans lien direct avec les gestionnaires paie, comment se
faire entendre pour régulariser une erreur sur son bulletin de salaire due par exemple à un
mauvais interfaçage avec GESTOR, un oubli de week-end travaillé, une absence mal
affectée… ? Comment obtenir un certificat de travail « en urgence » pour un rendez-vous le
jour même dans une administration ? Le niveau de réponse et d’efficacité sera identique à
celui des plateformes lorsque nous essayons de joindre, à grand mal, notre mutuelle ISTYA,
ou la CAF, les assurances, les services de téléphonie, la sécurité sociale, l’administration
fiscale, et tant d’autre…
La suppression radicale des personnels locaux interroge, forcément…


UN GLISSEMENT DE TÂCHES VERS L’ENCADREMENT DE PROXIMITÉ


L’arrivée de Gestor dans la plupart des établissements MGEN ne peut être balayée d’un revers
de main en considérant qu’il n’y pas de lien avec OFA. Evidemment que la logique aurait voulu
qu’il n’y ait pas de concomitance entre ces 2 projets or, Gestor arrive quand on annonce aux
collègues en charge de sa mise en place la suppression à venir de leurs postes. Un calendrier
pour le moins indélicat ! Les salariés le disent eux-mêmes « avec Gestor, nous creusons notre propre tombe »
Le déplacement de la charge de travail, jusqu’à présent assurée par les personnels RH et
comptabilité, sera inévitable et transformera, là aussi, le quotidien de l’encadrement de
proximité. Les chefs de services soignants comme logistiques ont-ils été informés, préparés et
formés à la modification de leurs contributions ? La transformation en profondeur des fiches de
postes des encadrants ne s’improvise pas devant une réglementation de plus en plus exigeante
et complexe.
Demain, l’époque aidant, l’intransigeance des salariés vis à vis des nombreuses entorses à la
réglementation se manifestera plus fortement, voire sera trancher ailleurs.
Volontairement, l’employeur fera sauter un interlocuteur (le gestionnaire RH), ne mesurant pas
sa fonction de «tiers » au sein d’organisations à flux tendu.
Ainsi le rôle du cadre -fédérer son équipe- sera largement mis à mal ; et viendront assurément se
surajouter des difficultés d’un autre ordre, liées à ses nouvelles prérogatives et responsabilités
administratives… amenant des conflits supplémentaires impactant nécessairement la cohésion
de l’équipe.
La redéfinition majeure du rôle d’encadrant interroge, forcément…


UNE REMISE EN CAUSE DU PILOTAGE LOCAL


Quel est véritablement l’objet d’OFA ? On est en droit de se demander ce que deviendra la
direction locale, aujourd’hui à la fois incarnation de la gouvernance du Siège National, mais
aussi, porteuse d’un pilotage adapté à l’identité de l’établissement.
Leur rôle propre, historiquement intrinsèque à nos structures, s’en verra sensiblement
dépouillé. Les missions confiées au « référent RH Régional » -à travers le recrutement, la

formation, la gestion administrative des carrières, le travail de reporting, l’animation des
relations sociales et le disciplinaire, pour la plupart d’entre eux en lien direct avec la
Direction des Etablissements (dont « DRH Livre 3 »)- en disent long…
Aujourd’hui, le devenir de nos établissements se joue sur chaque territoire de santé et le
pilotage en présentiel en est la garantie.


Ces « régionaux » risqueront d’être avant tout « tout le temps, nulle part ».
Enfin, la création d'un échelon supplémentaire est rarement source d’amélioration ; bien au
contraire, la multiplication des strates hiérarchiques est propice aux dysfonctionnements par
la dilution des responsabilités, laissant libre accès aux risques psychosociaux qui
s'engouffrent naturellement dans ces organisations mille feuilles.
La redéfinition substantielle du pilotage local interroge, forcément…


UNE APPROCHE CENTRALISATRICE… à L’ANCIENNE


Que dénote OFA dans sa conception plus générale ? La reprise en main autoritaire de toutes
les questions ayant trait aux ressources humaines par le Siège National ?
Pour quelles réelles intentions ?
Un projet politique dont les salariés feraient inévitablement les frais, avec un argument
économique qui fait opportunément écran ?


L’employeur tente-t-il de calquer son approche des établissements sur le secteur assurantiel
(MGEN) ? Dupliquer les projets mis en oeuvre pour MGEN, alors que nos établissements sont
par nature non interchangeables car implantés dans des environnements différents, aux
enjeux propres nécessitant des approches distinctes, semble… « à côté ».


Repenser la gouvernance, par une démarche centralisatrice, fragiliserait l'autonomie des
établissements pourtant garante d'une négociation au plus près des réalités du territoire de
santé. Car, c’est de la rencontre de besoins en santé de la population avec une institution sur
un lieu d’implantation que le potentiel propre de l’établissement -à travers sa pratique issue
de son histoire, l'évolution de sa patientèle…- déploie sa raison d’être.
L’approche si jacobine interroge, forcément…


OFA… Pour quels coûts ?


Humain ? Alors que la contrainte, habituellement portée par nos Tutelles (ARS et/ou
Conseils Départementaux), n’est pas imposée par l’extérieure, la MGEN prend l’initiative
d’une action où la dimension humaine n’a plus sa place.


Social ? Un plan social d’ampleur s’annonce… Nous savons que nombre de salariés de
Province et de la Grande Couronne n’accepteront pas la délocalisation de leurs emplois.
Et parmi ceux qui seraient déjà à proximité de la future plateforme, combien estiment
déjà que leur coeur de métier sera vidé de son sens, passant d’un travail auprès de
personnes à des tâches exclusivement sur dossiers ? Enfin, qui pourra demain prétendre
aux postes régionaux ? Quel niveau de qualification pour cette sorte de « mini DRH
itinérant » ?


Financier ? Audit dictionnaire des activités + nouvel audit imminent + locaux
plateforme + PSE + recrutements externes + formation encadrement + futurs coûts
salariaux régionaux…etc Et pour quelle refacturation aux établissements ?

Structurel ? Modifier en profondeur la structuration des centres ouvre la porte à une
part non prévisible de conséquences, parfois coûteuses… il serait hasardeux de les
négliger. Eprouver ainsi la solidité de nos structures est tout aussi périlleux.


Stratégique ? A-t-on seulement anticipé les conséquences de mesures
centralisatrices sur les négociations des budgets avec les Tutelles ? Une réponse globale
serait malvenue, dans un sens comme dans l’autre, puisqu’il s’agit justement d’un
ensemble de particularités régionales, déterminées au regard d’enjeux propres à chaque
établissement. L’approche globalisante semble ignorer cet aspect si singulier.


Éthique ? Pourquoi notre entreprise agit comme si elle partait de rien en imaginant un
système RH / comptabilité transfiguré ? L’existant, qui n’est pas de la responsabilité des
personnels concernés, ne peut être ignoré : ce n’est pas un des éléments du problème
mais au contraire une partie de la solution.
A la veille d’un moment historique pour le Groupe MGEN, où l’Harmonie devra prévaloir politiquement, un trouble grave s’invite au sein de deux de ses entités.
La MGEN souffre-t-elle à ce point de ses contradictions internes pour mettre en acte la déstructuration des ses établissements, à l’heure où, l’unité « pré-noces » des 5 entités
ensembles devrait s’affirmer ?


Les établissements ASS et Centres de Santé, vitrines de l’engagement de la MGEN dans la
santé publique, ne doivent-ils pas valoriser leur cohérence dans leur diversité et non pas dans un repli jacobin, loin des enjeux de modernité de demain ?


Un « OFA » différent est possible, sitôt que le constat partagé par l’employeur et les organisations syndicales accouche d’une réelle concertation, respectueuse de l’histoire de nos institutions et des professionnels en présence.


Comment se traduisent les valeurs de l’« économie sociale et solidaire », largement identifiées à la MGEN ? Elles ne peuvent être réduites à un affichage désincarné -une seule option d’opportunité pour trouver des clients aux produits assurantiels- c’est bien plus, nous nous adressons globalement à des mutualistes qui portent cette exigence et en attendent
plus que de belles formules.


Une restructuration est nécessaire pour les services administratifs, elle doit se faire sans trahir l’HISTOIRE d’AVANT, les VALEURS d’AUJOURD’HUI et l’ÉTHIQUE de DEMAIN.


Deux questions se posent à présent :
Le projet OFA est-il « MGEN compatible » ?
Horizon 2020, dont la pertinence stratégique a été
démontrée, ne repose-t-il que sur OFA ?

 

 

 

 

 

 


 

 

 tract inter syndical

 

Face au projet OFA
Optimisation des Fonctions Administratives


Mardi 23 mai 2017


MOBILISATION GÉNÉRALE
TOUS concernés, TOUS en grève !

 


NON !
 à la destruction de nombreux emplois
 à la délocalisation des postes en plateforme unique
 à l’hypercentralisation administrative, en totale déconnexion du terrain
 à l’appauvrissement des fonctions restantes
 à la surcharge de travail de l’encadrement de proximité liée aux
glissements de tâches inévitables
 à la suppression du lien direct et humain avec les équipes en local


OUI !
 à une réorganisation harmonisée des procédures
 à un rééquilibrage des effectifs au gré des départs naturels
 à des outils informatiques et une politique de formation à la hauteur
des exigences d’aujourd’hui et des Unions de demain
 à un circuit de communication Etablissements / Siège fluidifié


! CONTRE un plan social d’ampleur en 2018 !

 

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Paris, le 19 avril 2017


Les 4 Organisations syndicales représentatives au sein de l’UES MGEN déclarent leur
opposition formelle au projet d’organisation des fonctions administratives RH et comptabilité des établissements ASS et Centres de santé tel que présenté.


Un tel projet ne peut s’appuyer que sur un état des lieux approfondi.


Les partenaires sociaux sont en mesure d’exiger tous les éléments leur permettant une analyse de l’existant et du prévisionnel pour en apprécier la pertinence.


Il est de notre responsabilité et dans nos prérogatives de disposer de tous les éléments
permettant l’étude de propositions alternatives.


La non communication des résultats de l’audit externe entrave notre droit légitime à
l’information et dans ce contexte la commission emploi formation ne peut jouer son rôle.


L’attitude de l’Employeur met en péril la santé des salariés concernés, le bon fonctionnement des établissements et la qualité du dialogue social.


Les élus du comité d’établissement et les représentants des quatre organisations syndicales sont déterminés à défendre les intérêts des salariés et du service rendu.


L’évolution positive dans l’entreprise ne peut se faire sans réelle concertation. A ce stade
nous demandons le retrait du projet en l’état.

 

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INFO AVRIL

OFA : des informations bien inquiétantes

Alors que nous attendions avec une impatience mêlée d’appréhension cette nouvelle commission paritaire emploi formation, nous en ressortons sonnés, abasourdis… par le contenu du projet et son état d’avancement, finalement très abouti.

En effet le 9 mars dernier, nous quittions la séance, après 3 heures d’échanges, avec une seule information : « la solution d’une unique plateforme serait privilégiée ». Semble-t-il, aucun détail ne pouvait être donné en mars, l‘employeur ne sachant pas lui-même à ce stade quelle serrait la structuration du projet et l’ampleur de la restructuration inhérente.

Cinq semaines après… l’ossature du projet est bel et bien finalisée. Bien que l’UNSA s’attendait à la présentation d’une idée bien « ficelée », le coup de massue nous a rappelés à la réalité : l’employeur MGEN foulera–t-il au pied ses valeurs historiques?

Des données laissant entrevoir des conséquences sociales fortes :

* Aujourd’hui 208 salariés concernés (soit 137,41 ETP) sur les deux mutuelles : ASS et Centres de Santé

* Un visuel détaillé de la situation des 29 établissements nous a été fourni avec la déclinaison précise de la quotité de temps dédiée à chacune des fonctions RH et comptabilité.

* 3 niveaux organisationnels pour chaque fonction avec un 1er prévisionnel en termes d’Equivalent Temps Plein (ventilation faite à partir du dictionnaire des activités) :

> Echelon local dit le « support » : 6 ETP

> Echelon régional avec le « référent » : de 20 à 25 ETP

> Echelon national, la plateforme : 50 à 60 ETP.

A l’analyse des documents fournis sur l’architecture du projet, nous craignons que l’échelon régional dépouille presque totalement les tâches du peu de salariés restants en établissement et dénature inexorablement leur cœur de métier pour les reléguer à un rôle de simple exécutant.

A contrario, le référent régional, sorte de « mini DRH tout puissant », risquerait de vampiriser jusqu’aux fonctions propres des directions locales. Cette nouvelle fonction, en charge notamment de missions liées aux recrutement/mobilité /formation pourrait déstructurer en profondeur l’organisation hiérarchique des établissements, et ce à tous les niveaux. La MGEN exprime le souci que cela n’impacte pas la relation avec les salariés / patients /résidents sur les tâches « front office » restantes au niveau locorégional avec la transmission directe voire physique qui garderait sa place (???) Sauf que « le recensement des tâches dites front office ne nécessite pas

une côte part suffisante pour rester en établissement d’où la logique de régionalisation appliquée, échelon intermédiaire répondant à cette contrainte. »

La dimension régionale tendrait à retenir ce type de regroupements (logique géographique de proximité) :

* 3 Epis, Centre de Santé de Strasbourg et Nancy –

* Région PACA : Caire Val, St Cyr s/ Mer, P.Chevalier et Centre de santé de Nice –

* Ile de France : Rueil-Malmaison, Maisons-Laffitte, Fontenay-en-Parisis, l’Institut La Verrière dont Paris (ESMPI, centre de santé de Paris). Les déplacements devront être faciles, conjugués à une part du travail à distance. A notre sens, l’échelon régional confisquerait à terme l’ensemble des tâches techniques (comptabilité générale et travaux de paie) et ne laisserait au local qu’une fonction « boîte aux lettres » (collecte et saisie). La MGEN, elle, parle de tâches industrialisables, voire répétitives pour les missions back office de la plateforme. La logique de réunion des 16 autres établissements ne nous a pas été donnée.

La restructuration OFA aboutirait à un total d’environ 90 ETP, répartis sur les 3 niveaux évoqués.

* Une unique plateforme située en Ile de France. Le choix de la région parisienne (voire de Paris même) n’est pas une surprise malheureusement pour de nombreux provinciaux et franciliens de la grande couronne.

Devant cette somme d’annonces (pour certaines encore au conditionnel), nous sommes abasourdis et avons interpelé l’employeur sur

* Que devient l‘échelon local fort pourtant annoncé à mainte reprises ?

* Pourquoi ne pas utiliser l’outil d’ajustement que représente la pyramide des âges propice à une régulation spontanée des ratios administratifs ?

* Comment peut-on faire « table rase » du passé comme si nous ne partions d’aucune réalité, aucune histoire alors que les recrutements de ces personnels ont trouvé leur pertinence jusqu’à présent ?

* Comment se traduisent ici les valeurs mutualistes ?

* Quels sont les coûts engendrés par une telle déstructuration (audit, locaux et fonctionnement plateforme, recrutements externes, formation…) ?

* Quel argumentaire économique motive OFA comte-tenu des dépenses déjà engagées, des coûts à venir et des amortissements futurs ?

* Comment nos collègues sont censés continuer à œuvrer au quotidien alors que Gestor et consort (malgré leur niveau de dysfonctionnement) signeraient la disparition de leurs emplois ?

* Comment l’employeur assume son devoir de communication auprès de « ses collaborateurs » ?

Alors qu’il s’agissait de la dernière commission dédiée à cette question, avant l’information / consultation officielle du CCE le 6 juillet et le passage dans les autres instances (CE, CHSCT) la MGEN s’accorde du temps supplémentaire pour réfléchir aux points relatifs aux niveaux de qualifications requis, à l’efficience des systèmes d’information RH (pour que

l’informatique ne sabote pas d’emblée tout le projet), les éléments d’interface pour l’articulation nécessaire avec certains autres services administratifs, les différentes adaptations et modifications compte-tenu de la diversité de nos structures, les effectifs cibles… et le redéploiement des moyens vers les soignants ? … L’UNSA sait trop combien ce genre de promesses n’engagent que ceux qui y croient !

Et la couleur est donnée sans détour : une meilleure productivité, réduction des coûts, optimisation en activant tous les leviers possibles, performance de service même si on reconnait une « volumétrie difficile » !!!…. On ne nous a pas encore parlé de « clients » en référence à nos patients et résidents… patience, patience

Déjà, l’employeur évoque des mesures de mobilité pour accompagner les personnels concernés. La MGEN conclut qu’il serait irresponsable de ne pas opérer ces changements maintenant, risquant de se les voir imposer par l’extérieur rapidement, et mettant en balance la survie des établissements.

Le ratio à atteindre serait de 1,2 ETP par patient/résident (comme au sein de la Mutualité) alors que nous sommes à 1,3 et que les établissements de santé à but lucratif exigent, eux, 1ETP p/ patient. La proportion de salariés RH /comptables serait de 24% aujourd’hui en moyenne.

Que dire devant un projet aussi vertueux ????

Vous le savez l’UNSA reste persuadé qu’une autre alternative existe, permettant à la fois des économies et le maintien des emplois nécessaires sur site (à ajuster avec les départs naturels). Sur ce dossier comme sur d’autre, l’UNSA reste force de propositions, bien conscient que l’opposition frontale ne peut être que stérile.

Mais ces nouveaux éléments, à la fois « cadenassés » et anxiogènes, nous appellent certainement à une mobilisation collective.

Et l’UNSA reviendra très rapidement vers vous…

 
 
Chroniques – 10 mars 2017

Site : unsa-mgen.fr.
Commission Paritaire Emploi / Formation - 9 mars 2017
« Projet d’Optimisation des Fonctions Administratives ressources humaines
et comptabilités de MGEN ASS et MGEN Centres de Santé »
L’appréhension autant qu’une certaine impatience auront accompagné cette entrée en commission, d’une tonalité inhabituelle par les conséquences sociales qu’elle laisse entrevoir.

Depuis plus d’un an, l’UNSA sait que ce projet dit « OFA » mûrit en coulisse alors qu’un coup d’accélérateur a été mis à l’automne dernier. Les premiers signes sont apparus lors de la
présentation en CCE du budget 2016 qui indiquait la création d’un Centre de Service Partagé avec, en face, le chiffrage de la mesure… ou plutôt l’économie attendue. Sitôt destinataire de cette information, l’UNSA décidait d’interpeller le DGA – Léonard Bisaccia-, en sa qualité de
président du CE ASS.

Le projet de plateforme n’aura finalement pas été réalisé en 2016…
2018 semble être le timing acté par l’employeur.
Même si les séances du Comité d’Etablissement ASS nous ont permis d’exprimer toutes les réserves qu’un tel projet nous inspire, nourries des rencontres avec les collègues lors de
nos déplacements en établissements (voir précédentes chroniques), aucune discussion paritaire n’avait été programmée jusqu’à présent par la MGEN.

L’employeur nous présente la conduite du projet OFA avec le dictionnaire d’activités qui a servi
de trame de travail à l’audit réalisé dans les établissements ces dernières semaines (assuré par
un cabinet extérieur) et les principes généraux de l’organisation cible à savoir :

· Centralisation des saisies informatiques pour permettre l’harmonisation des bases de
données et un reporting consolidé
· Centralisation de l’archivage
· Maintien de la relation avec les salariés pour le domaine ressourcés humaines
· Maintien d’une relation de service local avec les patients et fournisseurs pour le
domaine comptabilité (collecte des informations, renseignement)

Quelques éléments sur l’état des lieux mené : peu de rajouts ont été faits à partir de la trame
existante du dictionnaire des activités (regroupant 700 tâches) sauf sur la comptabilité pour
« la chaîne de facturation » et « l’état règlementaire ».

Et la déclinaison de ce que seront les rôles du référent local RH et du support comptable :
Missions RH local : l’interface avec les salariés et les managers pour la collecte des
informations nécessaires à la gestion administrative et à la paie, le maintien de la relation de
proximité avec les salariés, l’interface DRH L3 et direction Etablissements pour la gestion des
compétences via l’ingénierie et le suivi de la formation dans l’établissement et le support à
l’animation du dialogue social.

Mission support comptable : vérification des factures avant saisie par la plateforme,
centralisation de demandes locales de modification, création articles / Fournisseur et le suivi
local de la gestion des caisses et des inventaires.

Ensuite le planning du projet nous est précisé :
 fév / mars 2017 : élaboration du dictionnaire d’activités et présentation aux directions
locales
 Mars / avril 2017 : concertation avec les organisations syndicales
 A partir de mai 2017 : information / consultation des IRP (Instances Représentatives du
Personnel) : CCE puis déclinaison au CE ASS et au CE Centres de Santé.
La délégation UNSA (Michel Laugier, Jonathan Ferrari, Dominique Chaloubie et Laëtitia
Guichard) a voulu d’emblé se faire préciser le cadre de l’échange, conditionnant la nature de sa
participation.

Après un bref rappel du cheminement de l’information aux élus depuis janvier 2016 à la
proposition de l’UNSA en octobre dernier en faveur d’un état des lieux concertés (en présence
des organisations syndicales, des salariés compta et RH aux côtés du groupe de pilotage) pour
un bilan le plus fidèle et rigoureux possible, l’UNSA a précisé sa disposition à ce jour :
Nous partageons les préalables de la MGEN quant au constat d’une qualité non
efficiente des services RH et comptabilité, quoique la généralisation reste problématique pour
les 29 établissements concernés. Le souci de rééquilibrage des ratios de personnels
administratifs peut être également entendu.

Pour y remédier d’autres pistes sont à évaluer en dehors de la seule création d’un Centre de
Service Partagé : dans cet esprit l’UNSA veut prendre le temps avec l’employeur d’imaginer
une autre alternative permettant la restructuration des services RH et comptabilité.
Ainsi, l’UNSA a des propositions se déclinant selon 5 axes :

- Réorganisation harmonisée des procédures
- Rééquilibrage des effectifs au gré des départs naturels (nombre de départs en retraite
importants dans les années à venir en raison de la démographie)
- Repenser le circuit de communication « Local / Siège » afin de le fluidifier car il est
source de lenteur, de redondance et d’erreurs. La question sous-jacente est
évidemment celle de l’autonomie de travail des personnels sur site : point à revisiter.
- Instauration d’outils informatiques adéquats et adaptables au fonctionnement futur
de l’Union des SSAM (réunion des établissements MGEN et Harmonie Mutuelle).
- Formation régulière du maintien des compétences

A ce stade de la discussion, la position de l’employeur doit être précisée car si aucune autre
alternative n’était examinée, le projet OFA nous conduirait à une destruction d’emplois, une
délocalisation des postes, une hypercentralisation administrative (en déconnexion du terrain)
et un appauvrissement des fonctions restantes.

En réponse la MGEN insiste sur la mise en place de processus administratifs RH et compta
fiables, sécurisés et efficients au regard des exigences règlementaires et des règles de bonne
pratiques.
 
OFA se situe dans un processus d’amélioration de tous les établissements et vise à enrayer le
décalage existant et celui à venir compte-tenu des prochaines évolutions. Seul moyen, selon
l’employeur, pour assurer la pérennité de nos structures, garantissant ainsi la qualité et la
sécurité des prises en charges.

Il consiste en la mise en adéquation des services face aux attentes des patients/résidents :
« notre métier est juste là, pas ailleurs ».

Les économies engendrées permettraient de travailler sur le contenu du service, ses moyens en
personnels, organisationnels, en compétence mais aussi les investissements pour assurer le
renouvellent des équipements et des bâtiments. Le niveau d’attente et le service rendu doivent
être en phase.

L’action, comme le prévoit le projet stratégique Horizon 2020, se réalise à partir de 2 leviers :
performance économique et performance de service.

Quelques exemples marquant le défaut de qualité requise nous sont donnés : non respect du
délai de carence pour les CDD de remplacement, retours trop partiels et imprécis des données
relatives à la formation et soldes de tout compte faux pour une partie d’entre eux.

L’UNSA, un peu dépitée par le peu d’informations nouvelles reçues aujourd’hui, décide
d’entrer dans le vif du sujet afin que l’ensemble des questions soient exprimées sur un projet
aux contours encore beaucoup trop flous. Les grandes lignes telles qu’énoncées pour décrire le
projet OFA ne nous permettent pas plus de nous représenter l’impact social d’une telle
restructuration.

L’UNSA a donc interrogé la MGEN sur :

- Nombre de salariés potentiellement concernés par OFA ?
- Nombre de salarié partant en retraire d’ici à mi-2018 ?
- Economies réalisées à terme ?
- Coût du projet (campagne de formation, outils informatiques adapté, montées en
compétences, recrutements externes, locaux… ) ?
- Profil des postes restants en local (compétences, qualification requises, métiers) ?
- Phase de recrutements extérieurs pour la ou les plateforme(s) si trop peu de salariés
MGEN acceptaient la nouvelle localisation de leurs postes ?
- Quels impacts sociaux : ampleur du PSE à venir ?
- Localisation de la ou des plateforme(s) …au-delà des rumeurs qui évoquent La Verrière
ou… la Creuse ??? Des centres existants sur MGEN seraient-ils utilisés ?

Enfin l’UNSA a insisté sur des points de vigilance fondamentaux à cette heure de la discussion :
la situation particulièrement anxiogène des collègues concernés qui ont le sentiment
de « creuser leur propre tombe » avec la mise en place de Gestor.
Ils se questionnent aussi sur leurs devenirs à moyen terme : emplois dénaturés en local comme
en plateforme (travail sur dossier) et la question d’une mutation, très loin d’être évidente pour
des personnels dont les niveaux de salaires sont modérés et pour lesquels un départ de leur
région ne va pas de soi.

La nécessité de s’attarder sur l’ensemble des 29 établissements (24 ASS et 5 Centres de
Santé) car les problématiques y sont très différentes. Cela fait partie à notre sens de la phase
concertation, avancée par l’employeur dans le planning présenté.

Et enfin, un calendrier très serré qui ne laisse pas le temps d’une réelle concertation
alors que la phase d’information/consultation aux CCE et CE est annoncée à partir de mai
prochain (dans 2 mois !). A ce moment, le projet sera finalisé dans ses moindres détails puisque la note présentée aux élus des CCE et CE devra comporter tous les éléments permettant de rendre un avis éclairé…. Raison pour laquelle, l’UNSA émet quelques doutes sur l’état d’avancement du projet tel qu’il est présenté ici alors que les choses vont visiblement
s’accélérer rapidement.

MGEN
A la remarque de l’UNSA sur le désarroi des salariés, gérant la montée en charge de Gestor,
l’employeur répond laconiquement que cette mission est inhérente à leur contrat de travail.
SANS COMMENTAIRE !

L’approche séquentielle sera privilégiée par la MGEN, raison pour laquelle, en toute
transparence, les informations nous sont données à leur stade d’avancement. Lors de la
prochaine séance le 13 avril, le résultat de l’état des lieux avec son analyse sera partagé ainsi
que les hypothèses « cibles ». Les grandes options sont arrêtées et « le levier de la
relocalisation » sera activé. En substance : aucune autre alternative que la plateforme
centralisée ne sera étudiée.

Le DRH consent néanmoins, devant l’insistance des organisations syndicales, à nous dire que
«l’option préférentielle est un Centre de Service Partagé plutôt que plusieurs ».
De plus les centres de Lille et Rennes, existants en la matière sur le secteur MGEN ne seront
pas utilisés. Il y aura une plateforme spécifique aux établissements.

L’employeur affirme fortement son souci de l’humain et restera en alerte sur la question des
mutations et leurs conséquences sur les situations individuelles.
Le travail de recensement des salariés relevant de la FEHAP (MGEN ASS) et de l’UGEM (MGEN
Centres de Santé) va être engagé, des ratios seront ensuite déterminés pour répondre à
l’organisation cible voulue.

Les spécificités de nos établissements seront prises en compte en ce qu’elles couvrent des
domaines d’activités très variés et en lien avec leurs tailles, très différentes également.
Pour ce qui relève de l’admission, la MGEN indique qu’il s’agit d’un acte médical, avec sa
dimension administrative, mais qui fait partie intégrante de la prise en charge.

Un principe de base est rappelé :
« Toutes les activités qui nécessitent un contact avec le patient /résident ou avec le
personnel resteront sur place ».
Pour conclure, la procédure se voudra respectueuse de l’humain, nous dit le DGA.
Après plus de 3h d’échanges, le prochain rdv est donné pour le jeudi 13 avril.
D’ici là, nous enverrons à l’employeur la liste des questions (déjà posées) et
toutes les autres afin que cette prochaine commission emploi / formation
soit plus constructive et plus éclairante, in fine, pour les salariés concernés.
Soucieux de faire remonter au plus près de vos préoccupations les
questionnements du terrain, nous vous demandons de co-construire avec
nous cette liste que nous soumettrons à l’employeur et, peut-être, …nous
répondra-t-il ?

 
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Il nous semble urgent de vous tenir informés de la suite au mouvement du 13 mars, la grève a été bien suivie, un peu plus que la dernière fois dans certains endroits et un peu moins dans certains secteurs ou centres pourtant particulièrement revendicatifs par ailleurs..

Globalement, les manifestations devant de nombreux centres de travail ont été visibles et relayées par les presses locales.

 
En conclusion, un mouvement bien suivi malgré le niveau si bas de nos salaires (qui freine la participation de certain(e)s) et quelques manœuvres de l'employeur, ici et là, visant à déstabiliser ce mouvement).
 
Hier, rencontre des 4 délégués centraux avec le Président (sur les orientations stratégiques de l'entreprise). Pour l'UNSA, Jonathan FERRARI (secrétaire général UNSA-MGEN) représentait la délégation centrale UNSA et aujourd'hui, au Conseil d'Administration (il est élu représentant des salariés au CA), il est intervenu pour faire état de la situation.
Vous trouverez ci-dessous ce qu'il enregistre des réponses à ses interventions en notre nom à toutes et à tous.
 
 
Rencontres stratégiques du 14 Mars:
La MGEN affiche sa fermeté et confirme la réponse apportée par les négociateurs MGEN, considérant être ale au bout de ses possibilités...en matière financière et le président reste préoccupé mais évasif sur les actions à mener pour rétablir des conditions de travail acceptables par tous ....
 
Réponse apportée à notre intervention au CA du 15 mars:
Le président rappelle la stratégie et le choix de privilégier les fonctions commerciales pour rester attractif...
 
Il admet qu'il puisse y avoir débat sur le périmètre de contributions des différents métiers aux résultats commerciaux...mais reste confiant dans les choix effectués.
S'il y a des désaccords sur le partage de l'enveloppe fixée par la MGEN et consacrée à la NAO, il rappelle l'effort significatif fait sur la masse salariale.

L'UNSA a relancé les camarades de l'intersyndicale afin de pouvoir se réunir rapidement et, après vous avoir consultés, relancer ou non le mouvement collectif engagé...
Aujourd'hui, certains n'étaient pas disponibles... Notre réunion devrait avoir lieu demain. En réponse à ce mail, nous vous demandons de vous prononcer sur la position que l'intersyndicale doit adopter face à ce refus de nous entendre de la part de la MGEN employeur..
Les responsables MGEN ayant annoncé au C.A. que la MGEN appliquerait unilatéralement certaines mesures déjà annoncées...
 
Merci de répondre rapidement,
Dominique Chaloubie / JonathanFerrari

 

 

Chroniques – 24 février 2017

NAO : après la grève du 15 février, les réponses de l’employeur…
Après cette ultime réunion de négociation sur les RÉMUNÉRATIONS et leTEMPS DE TRAVAIL, les syndicats ont décidé de revenir vers leurs mandants pour adopter une
éventuelle position commune. Toujours en INTERSYNDICALE, nous nous reverrons dès
mardi 28 février après-midi et aviserons de la conduite à tenir. La MOBILISATION d’AMPLEUR
du 15 FÉVRIER a permis de faire avancer les propositions de l’employeur. Rappelons que ce
mouvement a touché TOUS LES SECTEURS de l’entreprise et en particulier MGEN et ASS qui
ont su démontrer l’URGENCE de VOIR LEURS RÉMUNÉRATIONS ÉVOLUER.Résumé rapide de la séance d’hier…


Unanimement les syndicats ont rappelé le préalable d’une augmentation générale des salaires à hauteur
de 1,2 %, similaire à celle obtenue dans la fonction publique hospitalière. Précisons que ce chiffrage
d’1,2% est la preuve d’une responsabilité particulièrement mature des organisations syndicales qui n’ignorent rien du contexte économique, entre autres celui des établissements avec les contraintes budgétaires Tutelles.


Les discussions ont été tendues….
Voici les différentes ouvertures faites par l’UNSA, notamment sur 2 points… face à un employeur visiblement décidé à ne pas entrer réellement en négociation (sauf sur un pourcentage à la marge, bien trop scénarisé en amont).


En syndicat réformiste l’UNSA a, en grande responsabilité, accepté de discuter à partir de cette
enveloppe fermée (2,5% pour UGEM et SYNTEC et 2% pour FEHAP) avec 2 pistes :


 l’octroi de l’augmentation générale en 2 temps, éventuellement sur le modèle 2 x 0,6% (repris par l’intersyndicale)


 la réinjection vers l’augmentation générale de certaines mesures proposées : le 0,1% dédié à la
diminution de l’écart de rémunération Femmes/Hommes et le budget fléché pour ASS vers les
promotions (0,2%). Sur ce dernier point, nous n’avons aucune certitude quant à l’utilisation de
telles sommes effectivement vers des actions promotionnelles (par nature très limitées dans le
secteur hospitalier et les métiers normés de nos structures).


L’employeur semble ne pas avoir pris la mesure de nos efforts… alors que nous renoncions à remettre en discussion des revendications fortes comme les chèques-vacances, évolutions qui nous tient particulièrement à coeur depuis plusieurs années !


En revanche, la MGEN n’a pas manqué de s’offusquer que l’on puisse imaginer « toucher » au 0,1% réduction écart Femmes / Hommes (considérant cet élément de correction engagé dans une logique pluriannuelle comme « structurant » de la politique salariale du Groupe). Nous manquerions de « cohérence » à oser interroger ce budget !


Monsieur l’employeur, le salaire des salariés le l’UES est l’élément structurant principal, son absence d’évolution pour le secteur ASS depuis 2010 est une anomalie… qui déstructure les personnels jusquedans leur quotidien. La cohérence, pour tout un chacun, réside dans le fait de voir son salaire évolué ou, au moins, son pouvoir d’achat maintenu !
OUI ! Ce qui est structurant, c’est de pouvoir continuer à payer son loyer, faire ses courses et s’acquitter des charges de son foyer, sans avoir à demander des acomptes… toujours un peu plus tôt chaque mois !
C’est le minimum de cohérence que nous revendiquons !
Nous avons été collectivement force de propositions pour imaginer une nouvelle répartition (partage différent de l’enveloppe) en faveur de l’augmentation générale, mot d’ordre de la grève du 15.


En conclusion, l’employeur MGEN propose (pour UGEM et SYNTEC : voir bulletin flash d’hier sur le site UNSA) :
UES
· + 0,7 % pour les rémunérations en-deçà de 2 500 € brut / mois
· + 0,5 % ………………………………….. au-delà de 2 500 € brut /mois
Déduction faite de l’augmentation du point FEHAP en cours de négociation à la branche (ou « à valoir » si augmentation
FEHAP supérieure à celle-ci).
· 0,1% pour la réduction des écarts de rémunération F/H
· Actualisation de la rémunération seuil de l’entreprise à hauteur de 20 428 € brut / an soit (1 702,33 €
brut / mois)
· Sans oublier « l’octroi » de la journée de pont du 26 mai (ascension) pour les secteurs UGEM et
SYNTEC… ou plutôt le positionnement imposé d’un RTT (ou congé/ récup’ pour ceux qui sont à 35h
hebdo) sur ce jour. ASS N’EST PAS CONCERNÉE…
FEHAP (MGEN ASS)
· Revalorisation des salaires des cadres-rééducateurs
· 0,2 % consacrés aux promotions
Les multiples concessions faites par les syndicats dans cette négociation pour trouver un terrain
d’échange avec la MGEN n’ont, visiblement, pas encore été entendues par nos interlocuteurs.
En « négociateurs affûtés », l’employeur impose une pression supplémentaire : il reviendra aux
propositions initiales (0,6% / 0,4% d’augmentation générale) si aucune signature syndicale n’était apposée. Et ce sera le dernier mot de cette NAO 2017 !


Le scénario préétabli de cette négociation est soudain perturbé par des syndicats responsables mais fidèles aux revendications du terrain…
A ce stade la question se résume ainsi :
 Devons-nous signer ce protocole NAO, tel que proposé ici ?
 Poursuivons-nous, tous ensemble, le mouvement initié le 15 février afin
d’obliger l’employeur à revenir à la table des négociations (au risque de voir
reculer les toutes dernières propositions) ?


Forts de vos retours, les négociateurs UNSA (Jonathan Ferrari, Dominique Chaloubie, Jean Barret et Laëtitia Guichard) conviendront collectivement, en intersyndicale mardi, des suites à donner au mouvement… ou pas.

NAO : face aux positions de l’employeur, une mobilisation s’impose !


Hier, les organisations syndicales étaient réunies autour de la 2ème séance de négociation consacrée à la Négociation Annuelle Obligatoire qui permet chaque année d’énoncer nos revendications en matière de ,rémunération et temps de travail.


Après avoir fait avaliser par le Conseil d’Administration un budget en direction des améliorations salariales, Marc Tranchat nous indiquait en séance la répartition des enveloppes en regard de la masse salariale :


2,5 % pour les entités MGEN, Union et MGEN Technologies
2% pour les entités ASS et Centres de Santé


C’est évidemment sur la rémunération que se concentrent les revendications de l’UNSA, élément d’insatisfaction marquée, durable et intersectorielle. L’UNSA a indiqué à nouveau les points constituant la base minimale de discussion, sans lesquels la négociation ne pourra aboutir.


 Parmi eux, pour l’UES une augmentation générale des salaires touchant l‘ensemble des salariés du Groupe est plus que jamais incontournable. Pour assurer l’équité entre les personnels de l’UES,
l’UNSA a proposé l’attribution d’une somme brute, non hiérarchisée (contrairement à la
détermination d’un pourcentage creusant toujours plus l’écart entre les petits et hauts salaires).


Pour les 5 entités de l’entreprise, l’UNSA souhaitait voir revaloriser les chèques vacances en actionnant 2 leviers : augmentation de la participation employeur et création d’une 4ème tranche pour un montant plus substantiel.


Notre délégation a décliné les différentes mesures que nous souhaitions voir mises en place cette année, et ce pour chaque Convention Collective du Groupe :


 Pour ASS, l’UNSA a fait le choix de restreindre ses demandes en faveur d’une position phare :
la régularisation des rémunérations des IDE (par l’octroi de points supplémentaires)
Alors que nous gardons un regard assez critique sur les revalorisations des métiers dits « en
tension » qui ont jalonné les décisions employeurs ces dernières années (préférant une
augmentation généralisée et constatant les effets délétères d’augmentations ciblées sur le
terrain), l’UNSA se situe dans une autre logique pour la réévaluation des salaires infirmiers.


Depuis 2012, la fonction publique hospitalière a acté la reconnaissance LMD par des dispositifs au choix des agents. Depuis, la branche, est restée passive et indifférente aux réclamations des
salariés des établissements FEHAP. Il est dorénavant de la responsabilité de la MGEN, notre
employeur, de prendre à bras le corps cette problématique, source d’une profonde injustice !
Voici les propositions de l’employeur en date du 9 février :UES


 Augmentation générale des salaires selon cette modalité :

 

 

 

 

Chroniques –  27 janvier 2017

Site : unsa-mgen.fr.

 

Qualité de vie au travail : 2 ans après, les résultats….

 

 

Au dernier Comité d’Etablissement, la restitution par le cabinet Stimulus de l’enquête (initiée par la MGEN en 2015) nous était présentée. Nous évoquions déjà dans notre chronique de novembre les résultats globaux de cette étude mais aucun échange spécifique sur le secteur ASS n’avait encore eu lieu.

Ne cachons pas notre déception à constater que la discussion tant attendue a été relativement bâclée.

Devant les points « saillants » relevés par Stimulus comme nos remarques méthodologiques sur les conditions de réalisation de l’enquête, nous attendions quelques commentaires de fonds sur les inquiétants résultats.

Seules des bonnes intentions ont été actées à ce stade par l’employeur… l’UNSA en évaluera leur effectivité.


 

Points à retenir

 

  • Le 1er est bien évidemment le taux de participation de l’enquête s’élevant à 24% pour MGEN Action Sanitaire et Sociale (42% sur l’UES). L’UNSA a souligné combien ce taux était méthodologiquement problématique. Peut-on, à partir d’une si faible représentativité, en déterminer des actions d’amélioration ? Sont en cause, encore une fois, les modalités de diffusion de l’enquête exclusivement sur messagerie… dans un secteur où, en 2015 (encore aujourd’hui dans une moindre mesure), l’accès à l’informatique pour les personnels des établissements n’est pas complètement généralisé. De surcroît, le vocabulaire utilisé dans les questions du sondage était assurément trop « coloré MGEN». Là où sur le secteur administratif on parle de « managers, objectifs individuels et clients », le secteur des établissements évoque « encadrement, travail d’équipe et patientèle ». Enfin, nous ne pouvons négliger que ce faible taux soit en lien direct avec les conditions de travail, pas franchement améliorées depuis la 1ère enquête « bien-être au travail » de 2010.

La MGEN ne peut ignorer le niveau de résignation que traduit cette trop faible contribution.

 

  • Stimulus insiste à plusieurs reprises sur la question de la reconnaissance, apparaissant notamment dans l’item consacré aux facteurs de risques.

L’UNSA a rappelé l’absence totale de dynamique salariale sur notre secteur, dont l’évolution est paralysée depuis 2010. Le manque de reconnaissance, notamment pécuniaire, devra là aussi interpeller l’employeur… à la veille de la NAO.

 

  • La notion de fierté d’appartenance éclaire sur le distinguo entre les différentes entités du Groupe. Les résultats confirment ainsi nos analyses sur le sentiment d’appartenance beaucoup plus marqué vis-à-vis du métier qu’à l’égard de l’entreprise MGEN. L’appartenance au métier fait sens, au service de l’amélioration de la santé d’autrui. C’est une différence notable entre ASS et MGEN dont l’activité est le cœur de métier de l’entreprise.

 

  • Perspectives d’apprentissage : il apparaît que ce point soit plutôt vécu comme positif par les salariés sous l’angle non restrictif de la formation : les échanges interprofessionnels et pluri professionnels se déroulent dans la durée et de manière transversale comme ascendante/ descendante. Ici on voit que la culture de transmission, inhérente aux métiers de la santé en général est largement valorisée. La montée en compétences, quant à elle, est appréhendée comme possible et effective dans la filière administrative. Sur les métiers normés du soin, nous savons que ces perspectives sont de fait beaucoup plus limitées.

 

  • « Pression du chiffre » : cette donnée figure également en bonne place sur le secteur assurantiel (MGEN) tant l’obsession du chiffre a dorénavant envahit tous les pans de l’activité du Groupe. Là, les personnels ne manquent pas de souligner la contradiction flagrante entre cette exigence comptable et celle de la qualité, largement plébiscitée par ailleurs. Cette incompatibilité est renforcée par la part toujours plus grande des tâches administratives demandée aux soignants…. au détriment du temps passé auprès des patients / résidents. Cette approche trouve ses limites, notamment quand certains soignants commencent à se sentir maltraitants.

 

  • L’autonomie de travail serait une des caractéristiques des métiers d’ASS, contrairement au secteur MGEN où le sur-contrôle est très mal vécu. La délimitation des compétences avec des fonctions bien circonscrites est reconnue. On ne nous dit pas ce qu’il en est du problème récurrent de la délégation de tâches (faute d’effectifs suffisants).

 

  • Le taux d’hyper stress atteignant 30% est choquant… et il semble encore être loin de la réalité vécue par l’ensemble des salariés. On y observe une pénibilité forte en psychiatrie (sans doute due à la population accueillie) sans catégoriser, d’un point de vue méthodologique, un préalable pourtant éclairant pour nos établissements : lieu d’hospitalisation pour la psychiatrie et le SSR et lieu de vie pour les EHPAD et le Handicap. Cette donnée primordiale donne à elle seule la tendance très préoccupante de l’état d’une partie des personnels : les impacts sur leur santé sont aujourd’hui avérés.

 

  • En lien avec le taux d’hyper stress, la « motivation autonome » pour mieux comprendre l’état d’esprit des salariés : les personnels administratifs des établissements éprouvent un sentiment d’infériorité et se situent (en 2015) au plus fort de l’hyper stress et au plus faible de la motivation autonome !

….Que diraient-ils aujourd’hui, à la veille du projet de restructuration les impactant ?

 

                   

Le président du CE estime que l’enquête n’est pas une fin en soi et reconnaît que le taux de participation est faible même si ces observations s’avèrent essentielles ( …pourtant des relances innombrables pour obtenir ce taux ont été faites). Le comparatif, au-delà de notre périmètre UES, permet d’éclairer sur les points positifs et négatifs sur le secteur sanitaire et médico-social plus largement.

La MGEN relève que le taux d’hyper stress est important et nécessite des réponses en termes d’actions à imaginer, au sein du CHSCT Mutuelle notamment. Il en résulte pour l’employeur la nécessité de redonner du sens à la ligne managériale au moyen de cursus de formation déjà engagés. La coopération interprofessionnelle serait aussi un des axes d’approche pour agir sur le poids de la charge mentale.

La renégociation de l’accord QVT (Qualité de Vie au Travail) est mise à l’ordre du jour.

 

En conclusion, Stimulus résume que « le manque de reconnaissance financière accentue les difficultés »… et ce n’est même pas nous qui le disons.

                     

 

 

 

« Restructuration des services compta / RH »

Beaucoup de questions… trop peu de réponses

 

Comme nous nous y étions engagés, voici l’état d’avancement du dialogue avec l’employeur sur le projet lancé à l’automne. A la veille du CE ASS, nous transmettions au Président de l’instance ce message, repris dans notre intervention aujourd’hui en assemblée plénière :

Monsieur Bisaccia,

            Il nous paraissait important de revenir vers vous avant le Comité d’Établissement de la semaine prochaine.

Nous restons dans une double attente sur le dossier que vous avez intitulé «Optimisation des Fonctions Administratives » et, à  ce titre, nous vous réinterrogerons lors de la prochaine assemblée plénière. Mais d’ores et déjà, nous souhaitons vous faire part de notre réflexion et de nos questionnements à ce stade d’avancement.

 

En octobre dernier, vous informiez les élus de notre instance sur le projet et les motivations de celui-ci tout en précisant que ses finalités n’étaient pas arrêtées.

Devant votre volonté d’élaborer en interne un état des lieux de 6-8 mois, l’UNSA, partie prenante de l’échange avec l’employeur, a formulé une proposition assez réalisable à notre sens. Pour rappel, celle-ci est en faveur d’une participation des organisations syndicales, accompagnées par des gestionnaires comptabilité / RH et d’encadrement, seuls à même d’alimenter exhaustivement et efficacement un bilan destiné à orienter le devenir des activités citées autant que l’évolution des organisations internes de nos établissements, et ce dans un avenir proche.

Nous avons entendu votre réserve sur la notion qu’il ne pouvait y avoir de démarche de cogestion ; en revanche, une solution de compromis devait être adoptée : quelle est-elle alors que le comité de pilotage est maintenant initié ?

La concertation que vous appelez de vos vœux, sur ce sujet comme sur d’autres, doit trouver sa traduction, au risque d’être entendue comme une démarche de communication uniquement.

 

A ce stade, nous estimons que les informations données sont insuffisantes et savons que l’état des lieux ne déterminera pas l’ensemble du projet dont les grandes lignes sont nécessairement décidées. Dans le cas contraire, il pourrait même paraître inconséquent d’engager un tel projet, avec une échéance proche, sans anticiper les provisions budgétaires, l’organisation concrète de transferts… voire le coût d’un PSE. L’objectif chiffré existe, il ne peut en être autrement.

L’absence d’information sur les contours du projet nous pousserait même à craindre une externalisation totale de l’activité moyennant départs naturels, négociés et encadrés puis les quelques démissions à venir.

 

Ces interrogations sont bien le reflet de celles posées par les nombreux salariés que nous rencontrons actuellement. L’inquiétude côtoie l’amertume, la démotivation et l’intuition que les postes restants en local deviendront vidés de leur substance car trop polyvalents, trop exposés ou simplement éloignés des compétences de l’emploi initial. A d’autres endroits, la perspective de devoir muter vers une plateforme est assez largement rejetée, y compris en région parisienne (si un site à Paris intramuros se montait). A une relocalisation imposée de leur poste de travail s’ajouterait une transformation de la nature même de l’emploi au profit de tâches exclusivement sur dossiers, en déconnexion totale avec l’aspect relationnel et humain que requièrent aujourd’hui ces fonctions.

 

Les différents scénarii ont été balayés succinctement et leur manque de perspectives ne donne pas les moyens au personnel concerné d’anticiper un changement dont les impacts sur leurs vies professionnelle et personnelle seraient considérables. A titre d’exemple, nous avons rencontré des personnels en train de s’engager dans un crédit immobilier alors même que la pérennité de leur emploi n’est pas garantie. La pudeur nous invite à ne pas évoquer des projets plus personnels, dont le problème ne se limitera pas, là, à ne plus pouvoir rembourser les mensualités.

Un véritable ressentiment commun ressort des échanges avec nos collègues, quel que soit le site : la MGEN  « utilisera jusqu’au bout » leur savoir-faire et, une fois Gestor opérationnel, se séparera d’eux. « Avec Gestor, nous participons à creuser notre propre tombe ».

 

Ainsi, au titre de notre mission de représentation du personnel, nous sommes en devoir de relayer ces éléments et les questions auxquelles les salariés sont en droit d’obtenir réponses et ce, dès à présent (autant celles guidées par le pessimisme que celles témoignant d’une confiance en une démarche de concertation) :

-       Quelle est l’économie prévue par cette restructuration ?

-       Combien de salariés seraient impactés : par la perte de leur emploi et par la relocalisation de leur poste en cas de mise en place de plateforme(s) ?

-       A combien s’élève le nombre prévisionnel de départs en retraite d’ici à mi-2018 ?

-       Quels métiers sont concernés ? « Optimisation des Fonction Administratives », cela signifie-t-il que d’autres fonctions que celles des services RH et comptabilité seront impactées ?

-       Comment est composé le comité de pilotage en charge de l’état des lieux et selon quelles modalités travaillera-t-il (membres, visites en établissements, rencontre et échanges avec  les personnels, trame de travail…) ?

-       Une harmonisation des postes restant en local est-elle envisagée avec la détermination d’un profil type (métier ? compétences ? niveau de qualification exigé ?)

-       Des diminutions de quotités horaires seront-elles imposées à certains endroits ?

-       Quelle plus-value qualitative est attendue et quels moyens seraient mobilisés pour y parvenir ?

-       La cohabitation de personnels issus de 2 conventions collectives (FEHAP et UGEM) a-t-elle été anticipée ?

-       Si un PSE était envisagé, de quelle importance serait-il ?

-       La réflexion sur la localisation de la ou des plateforme(s) est-elle déjà bien avancée, si oui vers quelles options se dirige-t-on ?

Et enfin,

-       Une démarche d’harmonisation des procédures est-elle envisagée sans recourir à la constitution de plateforme(s) ?

-       Les résultats de l’état des lieux pourront-ils conduire à d’autres pistes que celle initialement envisagée ?

Dans cette hypothèse, le maintien des postes nécessaires au fonctionnement permettrait de préserver le rôle incontournable des gestionnaires RH et comptables qui effectuent quotidiennement les contrôles indispensables, forts de leurs présences sur site. La responsabilité que ferait supporter sur l’encadrement de proximité le départ de ces personnels ne trouve pas sa réponse dans Gestor. L’outil répondra en partie à la gestion des plannings mais n’enlèvera en rien le contrôle nécessaire dans les autres domaines effectué aujourd’hui, en lien avec les salariés pour répondre à leurs nombreux questionnements et dans une proximité nécessaire et bienveillante (qui implique au préalable la connaissance des situations et assure une gestion humaine du dossier RH en général).

 

Une action forte visant

-à revoir les procédures en faveur de procès communs,

-à préserver l’autonomie locale dans les tâches quotidiennes,

-à réinterroger les liens laborieux et entravant avec le Siège,

-à fournir des logiciels répondants aux exigences du métier

…serait accueillie favorablement par les personnes concernées qui font eux-mêmes largement constat d’une qualité de service non optimisée. L’uniformisation des procédures, indispensable, ne doit pas inévitablement passer par une recentralisation de toutes les composantes de l’activité RH et comptabilité. La détermination d’instructions identiques, partagées et soutenues par un logiciel informatique adéquat et paramétré, pourra répondre à la problématique qualité posée.

 

Les départs naturels des prochaines années permettraient, en parallèle de ces axes d’amélioration, de corriger le ratio de personnels administratifs au sein des établissements et parvenir à un équilibre, acceptable financièrement, souhaitable vis-à-vis d’Harmonie et juste pour tous les salariés.

 

D’avance merci de toute l’attention que vous porterez à ce message qui sera repris dans ses grandes lignes dans notre intervention au prochain CE.

Très cordialement,

 

Laëtitia Guichard et Michel Laugier

 

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Le président du CE apporte quelques éléments…

Un point sera fait à chaque CE sur « l’Optimisation des Fonctions Administratives » mais encore beaucoup de questionnements ne peuvent trouver réponses à ce jour.

Le Comité de pilotage en charge de l’état des lieux s’est réuni le 15 décembre dernier, il est composé de 4 directrice(eur)s : Anne Bernaud (SSR La Ménaudière), Philippe Cordel (Lyon : à la fois Centre de Santé et Etablissement de Santé Mentale), Eric Bréant (EHPAD La Chimotaie) et Jean-Ignace de Bayou (ancien directeur Institut La Verrière). Dans un premier temps, cette équipe prendra connaissance du dossier et du dictionnaire des activités (recensement d’environ 650 tâche RH / Comptables). Monsieur Bisaccia affiche le souci de gérer au mieux la communication autour du projet tout en rappelant l’échéance du 30 juin 2018 pour la mise en place du projet, le calendrier social étant compris dans cette période.

Sur la question du dialogue, Monsieur Bisaccia donne 2 rendez-vous aux organisations syndicales lors de Commissions Paritaires Emploi / Formation les 9 mars et 13 avril prochains.

Lors du 1er semestre 2017, des visites d’établissements seront réalisées aura lieu un état des lieux interne aux côtés des directions locales. Un descriptif très détaillé par établissement sera tiré de ces déplacements. Il permettra à terme de déterminer la répartition entre le « central » et le « local ».

Toutefois un échelon important pour assurer l’interface avec les salariés et patients/résidents sera préservé. Ceux-ci auront la charge de collecter les informations locales indispensables. La question de ce qui doit rester sur place est primordiale.

Quant à Gestor, Monsieur Bisaccia précise que l’outil est fortement attendu par les équipes, qu’il est incontournable et que le logiciel aurait été relancé même sans ce projet.

En plus des directeurs, le Copil est composé de la DRH métier, DRH Groupe, la direction du projet, comptable et responsable de pôles, le projet OFA est piloté par Anne LIRIS (DRH) et supervisé par Léonard Bisaccia.

Le président du CE affirme qu’il n’y aura pas d’externalisation des activités comptables / RH. « Il est hors de question d’externaliser ces prestations ; cela ne nous a même pas traversé l’esprit ». Le chiffrage du projet est à ce stade trop prématuré ; une plus grande qualité de service est attendue au regard du risque de non-conformité règlementaire et fiscal. Des formalisations des processus et des formations professionnelles seront à mettre en œuvre.

La cohabitation de 2 conventions collectives sera effectivement prise en compte.

Bien qu’il connaisse précisément le périmètre impacté dans les établissements, Monsieur Bisaccia se refuse à donner plus d’éléments, considérant qu’il n’y a aucune certitude ; et qu’à ce titre il est impossible de faire des annonces qui risqueraient de se trouver erronées (dans un sens ou dans l’autre sur un nombre de suppression de postes par exemple). Légalement et moralement, il ne peut s’y résoudre à ce stade…

 

Ce niveau de réponse nous suffit-il ? La réponse est dans la question…

 

 


 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                             

Chroniques –   janvier 2017

Site : unsa-mgen.fr.

 

Quelles réponses face aux bouleversements à venir ?

 

2018 sera synonyme de grands chambardements, initiés dès cette année et qu’il nous faudra collectivement appréhender.

Se fédérer autour de ce qui agite la société et l’entreprise, et bien au-delà son environnement -mouvant et instable-, passe par les collectifs, qu’ils soient de nature associative, syndicale… militante, pour ne pas subir mais au contraire agir sur notre devenir.

Les sujets qui animent le Groupe MGEN sont multiples…. Ils pourraient venir bousculer sa nature même sur des enjeux aussi importants que le maintien de la gestion du régime obligatoire (RO) et la perspective, encore trouble, de la création de l’UMG avec Harmonie Mutuelle, pour laquelle les établissements MGEN initieront dès cette année ce rapprochement.

Ceci à la veille d’un chamboulement générationnel dans l’entreprise qui actera le départ, dès 2018, de nombreux acteurs historiques de nos établissements. Beaucoup d’entre eux auront exercé leurs carrières intégrales à la MGEN. Il nous revient dès aujourd’hui, à leurs côtés, de relever le défi de la transmission pour préserver les fondamentaux de cette grande entreprise, aux multiples secteurs et aux métiers d’une très riche diversité.

Ce renouvellement concernera aussi les équipes syndicales, en charge de reconstituer leurs forces vives -localement comme au niveau national- pour que le dialogue social perdure et que la gestion des œuvres sociales du CCE demeure.

Face à cet enjeu de taille, l’UNSA a su anticiper : lors de notre dernière AG à Toulon en mai dernier, nous élisions Jonathan Ferrari en qualité de secrétaire général tandis que le passage de relai se poursuit avec Dominique Chaloubie.

 

Ce détour nous parait incontournable… il est l’occasion de réaffirmer quelle place tient le syndicat au sein de notre entreprise et, en particulier, au sein de nos établissements.

 

Mais vos questions et réflexions demeurent…

  • A quoi sert un syndicat ?
  • Je suis débordée… pas le temps de m’occuper de ces questions syndicales…
  • A titre individuel, quel intérêt ai-je à adhérer à l’UNSA ?
  • Je n’y comprends rien… L’organisation de l’entreprise avec plusieurs secteurs, cinq CE, un CCE et encore d’autres instances… est trop compliquée. Quels liens avec les prestations du CCE ?

 


Quelques réponses face à ces interrogations

Nous sommes tous concernés par l’actualité de l’entreprise, que l’on soit à l’Arbizon, à l’ESM de Lille, aux EMS du Royans ou bien à l’EHPAD de Caire Val, car nous appartenons tous à la même entité ASS et le lien entre ces différents sites est bien plus fort qu’il n’y paraît. Des problématiques identiques émergent et font l’objet d’arbitrages par la Direction Nationale (restructuration services compta /RH en cours).

La dimension Groupe de l’entreprise, parfois vécue comme une contrainte supplémentaire à celle des Tutelles régionales, est une réalité qui s’impose à nous.

La gouvernance RH, le pilotage de la Formation, la gestion des questions immobilières et d’équipements, l’ensemble des dispositions salariales et plus largement le devenir de nos structures sont effectivement guidés par la politique stratégique du Groupe MGEN aujourd’hui et, demain, de l’UMG MGEN/Istya/Harmonie.

 

Souvent, l’appartenance à notre groupe professionnel à l’échelle de notre établissement (voire uniquement à celle de notre service) est plus présente. La MGEN sait qu’elle doit travailler en faveur de la culture d’entreprise, si fragile dans certains établissements. Toutefois la notion de Groupe, représentée notamment à travers les organisations syndicales (par nature intersectorielles), permet de raccrocher à cet ensemble -complexe et évolutif- qu’est devenu l’entreprise MGEN. Grâce à une vision globale de ses interactions terrain/Siège, le syndicat assure ce lien indispensable et le fait vivre au quotidien (mise en application contrats de génération, disposition solde RTT…) dans une MGEN très centralisée…

 S’inscrire dans un collectif syndical donne des clefs de compréhension, nécessaires pour décoder les enjeux actuels. L’UNSA garde l’objectif de vous informer de manière participative (bulletins, réunions)… même s’il serait parfois plus confortable de rester dans une certaine méconnaissance passive.

Le syndicat englobe plus largement toutes les réalités du monde de notre entreprise : localement sur les 24 sites d’ASS et nationalement dans les instances décisionnaires (CE, CCE, Commission Paritaire de Négociation, Observatoire QVT, CHSCT National...). Ce circuit « local-national » a besoin constamment d’être huilé, fluidifié...les élus y contribuent chaque jour. Ainsi les positions des syndicats, qui engagent tous les salariés du Groupe, s’inspirent, pour l’UNSA, exclusivement des retours du terrain… unique matériau pour forger nos positions.


 

L’UNSA agit selon 3 axes principaux dans sa mission de vous représenter :

L

a NÉGOCIATION COLLECTIVE -nationalement et localement- à travers les évolutions du Groupe, législatives et de l’environnement : recenser, élaborer et porter vos revendications auprès de l’employeur MGEN. Le goût du débat nous anime, nous porte… il est vecteur de liens au-delà de notre environnement immédiat, de notre quotidien et surtout riche de rencontres.

Le résultat de ces débats forme la matière de notre action et de nos orientations… aucune fédération ne nous dicte de lignes directrices…. c’est tout le sens de l’AUTONOMIE prônée par l’UNSA.

Notre démarche est guidée avant tout par la défense des droits des salariés et l’obtention de nouvelles avancées comme la prime transport ASS, l’IKV, l’amélioration de la prime décentralisée

Même si l’époque n’est plus à l’obtention de nouveaux droits mais bien à la sauvegarde de nos acquis, durement obtenus par nos prédécesseurs, soulignons néanmoins que nous parvenons (parfois juste à la marge) à faire bouger les lignes pour garantir aux salariés quelques plus-values (prime d’intéressement, aménagement dispositions FEHAP : ancienneté…)

La représentation des personnels en établissement est un maillon indispensable : les DP, aux côtés des Délégués Syndicaux, permettent de porter les questions individuelles, collectives et parfois atténuer ou infléchir des projets nationaux dont la dimension centralisatrice ignore trop les spécificités locales (gestion des pauses suite dénonciation des usages,conservation des véhicules face au projet de vente de tout le parc automobile…). Sur ces sujets bien concrets, c’est bien le travail des élus locaux, en lien avec leurs délégués nationaux, qui a garanti une force de négociation face aux (ou avec les) directions locales.

 

L

’ACCOMPAGNEMENT DES SITUATIONS INDIVIDUELLES pour nos collègues dans leurs demandes particulières ayant trait aux sujets les plus variés : formation, horaires, congés, poste, promotions, RTT… mais aussi les assister lors d’entretiens disciplinaires, grâce à la présence structurante des élus nationaux, ou tout simplement débrouiller les dossiers Istya Collectives. Le syndicat, via ses représentants, devient l’interlocuteur privilégié en cas de conflits.

Cette contribution singulière, plus confidentielle, est une des missions primordiales de l’action syndicale.

 

E

nfin les ŒUVRES SOCIALES : fonction incontournable des syndicats, quotidiennement occupés par la gestion des prestations accordées aux salariés.

L’UNSA, 2ème syndicat de l’entreprise, cogère le CCE avec la charge de la trésorerie (Dominique Chaloubie). Les élus syndicaux, issus des 4 CE (MGEN Technologies ayant ses propres œuvres sociales) décident de la gestion du budget alloué par l’employeur à travers le bureau du CCE qui met en musique les décisions budgétaires et décide d’éventuelles nouvelles prestations (chèque-culture salarié en 2015), de la modification de leurs niveaux (augmentation budget frais rentrée scolaires en 2017) ou bien des règles appliquées (élargissement des bénéficiaires « prestation colonie »).

De même, la politique « voyages et séjours familiaux » est choisie par les élus de la commission tourisme (Joseph Mellerin pour l’UNSA).

Parmi les instances importantes du CCE, marqueur de sa dimension sociale, la « commission sociale » se réunit chaque mois et octroie des prêts ou des aides (pour l’UNSA siège Christine Elmassian).

 

A trop écouter certains, on pourrait croire que les gens aujourd’hui se désintéressent des mouvements collectifs… la tendance actuelle voudrait-elle que l’on flatte, encore un peu plus, le côté individualiste de chacun ?

L’organisation du travail, avec l’individualisation des tâches, y participe déjà…

Être moderne, n’est-ce pas au contraire, trouver des alternatives aux modèles imposés, quel que soit le domaine, et valoriser notre capacité à s’indigner, à créer, à se fédérer ?

Des initiatives de toutes sortes, potentialisées par internet, naissent partout : face à l’isolement social, les citoyens s’inscrivent dans des collectifs… l’UNSA est l’un d’eux !